"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre"

"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre" Lance Armstrong


quarta-feira, 5 de agosto de 2015

CONDIÇÕES DE TRABALHO NO BB

Microgrupos: Assédio Moral e Sexual; Dotação e Jornada de Trabalho; Saúde do Trabalhador; Qualidade de Vida, Satisfação e Segurança no Trabalho; Metas e Resultados

ASSÉDIO MORAL E SEXUAL

O grupo registrou ser o assédio moral o maior problema no Banco, uma vez que está institucionalizado pelo atual modelo de gestão, combinado com a blindagem dos executivos pelo Seguro Directors and Officers (D&O). A falta de preparo dos gestores para gerir e se relacionar com pessoas, aliada a metas abusivas, não negociadas com as agências, e estas sem negociação interna com os funcionários, gera pressão desumana e descomunal para cumprimento das metas. A prática da instituição de metas diárias nas agências, demandadas pelas Superintendências Regionais e repassadas pelos gestores, agrava-se com a mudança destas durante um mesmo dia, deixando os funcionários atônitos e sem capacidade de estruturação para o trabalho. E essa cobrança impõe, inclusive, a possibilidade de perda da função pelo não cumprimento das metas.
O processo de assédio passa pela mudança contínua de pastas de trabalho e desvios de função, sem critérios ou comunicação prévia, desestabilizando emocionalmente o funcionário assediado. É comum a prática de permanente comparação entre funcionários com realização de rankings de desempenho e com ameaça de repercussão na Gestão de Desempenho Profissional (GDP). Não rara é a promoção de funcionários por critérios políticos e não objetivos, inclusive para executivos do BB.
O mais grave é que a Ouvidoria e os Comitês Gestores ignoram, de forma obscura, as denúncias e as ocorrências de assédio moral, protegendo os assediadores que apresentam os resultados demandados e eliminando os mensageiros e os assediados.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
 
O grupo avalia que diversas medidas podem ser adotadas e implementadas pelo BB, de modo a atenuar o problema no curto prazo e superá-lo no médio prazo, a saber:
  1. Promover treinamentos e cursos para capacitar gestores e líderes em gestão de pessoas, sensibilizando-os sobre a importância do tema.
  2. Humanizar o modelo de gestão, estabelecendo metas factíveis e negociadas, compatibilizando a estrutura física e humana das unidades com o perfil das praças.
  3. Não condicionar a manutenção das funções somente à entrega de metas.
  4. Aprimorar as ferramentas da GDP, dando oportunidade de defesa e recursos em instâncias superiores para o assediado.
  5. Aprimorar o Talentos e Oportunidades (TAO) e a utilização deste como ferramenta de reconhecimento, sendo fiel à sua finalidade.
  6. Elaborar critérios objetivos e transparentes, mitigando/eliminando ingerência política e critérios puramente subjetivos, para os processos de promoções.
  7. Conscientizar o funcionalismo para a denúncia e o combate de práticas dessa natureza.
  8. Garantir à Ouvidoria e aos Comitês a estrutura necessária para aperfeiçoarem os processos de investigação de assédio moral.
  9. Fazer apuração eficaz da denúncia, dando apoio integral ao denunciante durante a apuração.
  10. Conceder autonomia e independência à Ouvidoria e aos Comitês, de forma a torná-los isentos em suas decisões quando da apuração de denúncia de assédio moral.
  11. Punir o assediador, nos casos de procedência das denúncias pela Ouvidoria, e reparar, efetivamente, os assediados.
  12. Reavaliar o Seguro Directors and Officers, excluindo da cobertura as questões de assédio moral e sexual.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
 
O grupo sugere que a ANABB, para auxiliar os funcionários do BB no combate a esse tipo de assédio, tome as seguintes iniciativas:
  1. Orientar os funcionários do BB a registrar suas denúncias de assédio moral ou sexual na Ouvidoria Interna do Banco, nos sindicatos e na ANABB.
  2. Encaminhar aos sindicatos as denúncias recebidas de desvios identificados no mau uso do TAO e nomeações políticas.
  3. Criar um grupo de trabalho permanente para interagir junto às áreas competentes do BB, apresentando sugestões de melhoria e fiscalização da utilização da ferramenta (GDP), de forma a impedir que esta seja usada para prática de assédio moral.
  4. Demandar ao Banco ações que garantam a autonomia e a independência dos Comitês e da Ouvidoria, para investigar e punir o assediador, bem como garantir reparação aos assediados.
  5. Definir o tema “assédio moral e sexual” como pauta permanente de debates e comentários nos eventos organizados pela ANABB.
  6. Realizar fóruns regionais para discutir esses temas.
  7. Melhorar a articulação com sindicatos e entidades representativas do funcionalismo para que o tema seja aprofundado nas negociações (Acordos Coletivos) e para que o Ministério Público do Trabalho (MPT) seja provocado para propor um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) ao BB.
  8. Apoiar o trabalho das entidades sindicais, no acolhimento e no apoio ao assediado, contribuindo para que o processo de apuração seja conduzido com isenção, inclusive dando orientação jurídica em todos os casos comprovados de assédio moral e sexual.
  9. Valorizar os gerentes reconhecidos pelos funcionários por sua atuação exemplar.
  10. Agir nas esferas administrativa, política e judicial para mudança do modelo de gestão do BB. O atual modelo de gestão não é bom para o Banco, não é bom para os funcionários, não é bom para a sociedade, ou seja, não é bom para todos.
DOTAÇÃO E JORNADA DE TRABALHO

O grupo registrou que, além da falta ou da insuficiência de pessoal em função das dotações inadequadas das agências, no BB há descumprimento da legislação trabalhista com a determinação arbitrária para que funcionários façam horas-extras. Quanto à hora-extra não eventual, apesar de ser limitada pelas Superintendências, a comissão de caixa é utilizada indevidamente para bonificar colegas direcionados para venda de produtos. E concluiu que o baixo salário é um desincentivo para que o funcionário queira prorrogar a jornada, quando necessário. Além disso, para as mulheres, o desajuste referente aos 15 minutos de intervalo causa muito estresse.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
 
Segundo o grupo, a melhor forma para se equacionar este problema seria o Banco do Brasil:
  1. Rever o quadro de dotações de agências.
  2. Extinguir os Correspondentes Bancários e cumprir o Acordo Coletivo, que prevê a contratação/posse imediata de novos funcionários.
  3. Aumentar as vagas de cargos comissionados.
  4. Cumprir a legislação trabalhista vigente, garantindo aos bancários a jornada de 6 horas.
  5. Lutar pela expansão do horário bancário, compatibilizando-o com o horário comercial, com equipes de dois turnos de trabalho de 6 horas diárias.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. No caso dos 15 minutos para as mulheres, fazer gestões junto ao Congresso Nacional para modificação da legislação específica, buscando apoio e parceria com entidades sindicais bancárias e de outras categorias profissionais.
  2. Estimular o debate local e regional do tema.
  3. Auxiliar o movimento sindical na busca do diálogo com o BB para solucionar esta questão.
  4. Buscar formas de pressionar o BB e, em caso de frustração do diálogo dos sindicatos com o BB, implementar outros meios de pressão para que o tema seja equacionado pelo Banco.

SAÚDE DO TRABALHADOR

Os funcionários da ativa que debateram o tema registraram que a carga excessiva de trabalho, as metas abusivas e a disputa por cargos comissionados nas dependências do BB, combinadas à natureza adversa das funções exercidas pelos bancários, estão gerando competição exacerbada entre os trabalhadores de uma mesma dependência, com dramáticos efeitos sobre a saúde física e mental dos trabalhadores.
Além disso, as dotações insuficientes para a carga de trabalho na jornada normal e as condições físicas de trabalho inadequadas geram muito adoecimento.
O Banco alega que tem instrumentos para resolver problemas e coibir abusos, que causam efeitos danosos à saúde do trabalhador. Entretanto, tais instrumentos são inócuos justamente pelas exigências decorrentes do trabalho excessivo e da atual insegurança quanto à garantia de assistência pela Cassi.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
  1. Fortalecer as Equipes de Comunicação e Autodesenvolvimento (Ecoas) – liderança e autonomia.
  2. Melhorar a ergonomia nas agências/dependências.
  3. Fazer imediatamente manutenção dos equipamentos.
  4. Adequar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de modo a abranger melhor as expectativas quanto aos cuidados com a saúde do trabalhador, adotando conceito ampliado de saúde.
  5. Aumentar a dotação/lotação de funcionários, de modo a adequá-la à carga de trabalho.
  6. Realizar concurso público com contratação.
  7. Considerar a participação dos funcionários na definição das metas – item aprovado por maioria.
  8. Definir critérios objetivos para fixação das metas.
  9. Avaliar as metas atuais para que se tenha um ponto de partida para alterações futuras.
  10. Lutar pela isonomia de tratamento entre os funcionários pré-1998 e pós-1997, do ponto de vista de benefícios e direitos.
  11. Dar condições efetivas para melhorar a convivência entre colegas.
  12. Dar condições objetivas para que os funcionários sigam procedimentos de cuidados com a saúde, durante a jornada de trabalho.
  13. Implementar efetivamente a atuação dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) em todo o BB, criando equipes multidisciplinares.
  14. Fortalecer a Cassi.
  15. Respeitar os Acordos Coletivos e a legislação trabalhista.
  16. Fazer valer os direitos dos funcionários.
  17. Escolher gestores levando em conta a capacitação e o perfil adequado à gestão de pessoas.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. Promover estudos, em parceria com universidades, sobre dotação/lotação necessária em cada dependência.
  2. Intensificar a atuação conjunta com a representante dos funcionários no Caref, apoiando a atuação da colega nas questões de saúde dos trabalhadores do BB.
  3. Promover seminários regionais e fóruns de debates.
  4. Produzir e veicular mais informações sobre saúde do trabalhador e previdência.
  5. Garantir a eleição de representante da ANABB em cada dependência.
  6. Fortalecer o papel da ANABB como articuladora das duas mesas de negociação do funcionalismo, unificando os esforços, na perspectiva de fortalecer a Cassi e a implantação do Modelo de Atenção Integral à Saúde.

QUALIDADE DE VIDA, SATISFAÇÃO E SEGURANÇA NO TRABALHO

Os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Satisfação e Segurança no Trabalho no Banco do Brasil compõem um painel sensível, que merece ser minuciosamente analisado. São dados que expressam percepções, sentimentos, sofrimentos e prazeres do funcionalismo do BB.
Alguns fatores dificultam a adoção de medidas para incrementar a qualidade de vida no trabalho, tais como: não há expectativas por parte dos funcionários quanto à possibilidade de ascensão profissional; a maioria das unidades não cumpre as determinações das normas regulamentadoras do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), que preveem pausas para o exercício laboral; a pressão para o cumprimento das metas tem contribuído para não observação de rotinas e normativos internos; os funcionários comissionados estão lotados em dependências distantes de suas residências; gasta-se demasiado tempo com locomoção ou transporte; há estresse, insatisfação e impacto na produtividade; e a estrutura física não é adequada, principalmente em itens relacionados a iluminação, mobiliário, limpeza, etc.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
  1. Apresentar proposta de Plano de Cargos e Salários (PCS) que valorize a antiguidade (interstício) e a carreira de mérito para que o funcionário não fique refém de comissões.
  2. Criar programa que incentive a prática de atividades físicas e culturais.
  3. Identificar os problemas que afetam a qualidade de vida dos funcionários (formato formulário), apresentando-os à Direção do Banco e aos órgãos governamentais.
  4. Capacitar os gestores, orientando-os para a importância da gestão de processos e pessoas e criando ambientes propícios para a criatividade e a cooperação, em prol de resultados.
COM RELAÇÃO ÀS CIPAS/RPAS
  1. Ter Mapa de Risco da dependência, identificando os possíveis problemas e buscando soluções específicas e efetivas.
  2. Institucionalizar a Cipa eleita em todos os locais de trabalho, independentemente da quantidade de funcionários, com todas as garantias e as obrigações pertinentes.
  3. Divulgar a disponibilidade da verba de pequeno vulto, destinada a reparos no ambiente, como iluminação, etc.
COM RELAÇÃO À ADEQUAÇÃO GEOGRÁFICA DE FUNCIONÁRIOS
  1. Criar ferramenta para inclusão de intenção de permuta entre comissionados (assistentes e gerência média).
  2. Reduzir ou extinguir a trava para transferências de localidade de funcionários que recebem mesma comissão.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. Estimular e provocar debates entre o funcionalismo sobre a necessidade e a importância do trabalho seguro para a qualidade de vida (QVT).
  2. Promover eventos dirigidos a gestores para discutir as necessidades e os problemas específicos desse segmento.
COM RELAÇÃO ÀS CIPAS/RPAS
  1. Promover fóruns sobre o assunto e estimular a criação de ferramentas para comunicação.
  2. Apoiar a eleição de cipeiros nas agências, em parceria com os sindicatos.

METAS E RESULTADOSO cumprimento de metas nas organizações está diretamente ligado a aspectos como remuneração e participação em lucros e resultados, com consequências sobre jornada de trabalho e saúde. De acordo com dados divulgados pela Federação Nacional dos Bancos (Fenaban), nos três primeiros meses do ano, 4.387 bancários já haviam sido afastados por adoecimento, sendo 25,8% por transtornos mentais e 25,4% por Ler/Dort. Na consulta realizada pelos sindicatos, em maio e julho de 2013, 66,4% dos bancários responderam que as metas abusivas são o item mais grave entre os geradores de problemas de saúde na categoria. O dado geral é convergente com o mensurado pela pesquisa “Quem são os funcionários do Banco do Brasil?”, que registrou que 68,06% dos respondentes consideram não realizáveis as metas da empresa.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
  1. Reavaliar os dados referentes à vocação da praça e região antes de atribuir a meta à agência.
  2. Desconsiderar os resultados atípicos da série histórica, atingidos anteriormente, para o alcance das metas futuras.
  3. Possibilitar cumprimento das estratégias do BB, com respeito a premissas éticas.
  4. Inibir práticas negociais inadequadas, privilegiando vendas sustentáveis com foco no cliente, e não apenas no produto.
  5. Nomear gestores a partir de competências não apenas elencadas pelos critérios negociais, mas também por competências profissionais e de relacionamento interpessoal.
  6. Estabelecer, no Acordo de Equipe, metodologia para alcançar metas e resultados, de forma a minimizar o estresse da equipe.
  7. Utilizar o Código de Ética do BB também como elemento de defesa do empregado contra a pressão exacerbada do gestor.
  8. Dar autonomia às agências para a gestão do cumprimento de suas metas.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. Fortalecer a atuação da ANABB, em conjunto com Caref e Cassi, fazendo chegar à Diretoria do BB as soluções apontadas pelo funcionalismo.
  2. Denunciar a cobrança de metas abusivas e os transtornos que estas causam.

Fonte: ANABB

Nenhum comentário:

Postar um comentário