"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre"

"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre" Lance Armstrong


segunda-feira, 31 de agosto de 2015

União deve indenizar ex-servidora comissionada por assédio moral

A União deve indenizar em R$ 20 mil, por dano moral, uma ex-servidora comissionada do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT9), no Paraná. A decisão, tomada na última semana, é do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4), que entendeu ter havido assédio moral.
A ex-assessora trabalhou no tribunal trabalhista paranaense por 19 anos, até 2008, quando foi exonerada. Ela então moveu a ação pedindo indenização por danos morais, afirmando ter sofrido abusos que iam desde ter que levar trabalho para casa até ameaças de perda do cargo caso não atingisse as metas. Além disso, as condições de trabalho teriam lhe causado problemas de saúde, como tendinite, bursite e estresse psíquico. A mulher recebeu auxílio-doença durante um período e também pediu ressarcimento de despesas médicas e pensão vitalícia.
A União argumentou que a exoneração ocorreu de acordo com a lei e negou todas as acusações.
A Justiça Federal de Curitiba condenou a União a indenizar a ex-assessora em R$ 200 mil e a pagar os gastos com o tratamento das doenças e pensão vitalícia de um salário mínimo mensal, como indenização dos danos materiais que ainda serão suportados. Tanto a União quanto a autora recorreram ao tribunal.
O relator do processo na 3ª Turma, juiz federal convocado Nicolau Konkel Junior, manteve o ressarcimento das despesas médicas, mas reduziu a indenização para R$ 20 mil. O magistrado não considerou o valor inicial razoável e excluiu também o pagamento de pensão. Conforme o Konkel, “a condenação por dano moral tem fundamento no assédio moral identificado no ambiente de trabalho, consistente em cobranças excessivas para atingimento de metas, ultrapassando a carga horária prevista, inclusive com ameaças de perda do cargo, considerando a precariedade da ocupação, cargo de livre nomeação e exoneração”.
Konkel ressaltou ainda que, tratando-se de cargo em comissão, não há ilegalidade na dispensa imotivada da servidora por parte da administração e que a sua capacidade laboral já foi restabelecida.


Fonte:  BemParaná

sexta-feira, 28 de agosto de 2015

Fórum comemora aprovação de projeto contra assédio moral e sexual em Brusque

O Fórum de Entidades Sindicais de Trabalhadores de Brusque e região se reuniram ordinariamente na manhã de quarta-feira, 26 de agosto. O encontro aconteceu na sala de reuniões do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Brusque e região (Sintricomb).

Um dos assuntos debatidos pelos sindicalistas foi a aprovação pela Câmara Municipal do projeto de lei que visa coibir a prática do assédio moral e sexual no âmbito do serviço público municipal. A proposta foi aprovada em primeira análise pelos vereadores esta semana. Projeto que teve apoio direto do Sindicato dos Servidores Públicos Municipais de Brusque (Sinseb), também integrante do Fórum.

“O assédio moral é muito grande no serviço público. No sindicato, todos os dias têm dezenas de casos e é algo que vem crescendo no dia a dia. Percebemos que, de uns cinco anos para cá, só tem crescido a reclamação do servidor em relação a isso”, comenta a vice-presidente do Sinseb, Tânia Popermayer. Ela frisa que são situações difíceis de detectar, mas que a existência de uma legislação sobre o tema pode auxiliar.

A presidente do Sintrivest, Marli Leandro, que também é vereadora, lembrou que os casos de assédio moral podem existir de duas formas: na vertical, do chefe para o subordinado, e na horizontal, de colega para colega. “Tem que tomar muito cuidado, as relações de trabalho precisam ser harmoniosas e precisa haver um equilíbrio entre chefes e subordinados para que o trabalho seja algo harmonioso”, pontua ela, lembrando que a aprovação o projeto é uma luta que vem de anos e que outras tentativas de se consumar a proposta já foram feitas em legislaturas passadas. Inclusive quando ela esteve na condição de suplente por um mês naquela casa.

Fórum participará de evento nacional

Outro Assunto tratado na reunião é a participação do Fórum em evento nacional, que acontecerá no mês de outubro em Foz do Iguaçú (PR).  Segundo o coordenador do Fórum, Izaias Otaviano, o encontro vai debater temas relacionados ao movimento sindical trabalhista em âmbito nacional, principalmente em relação aos direitos da classe que estão sob ameaça no Congresso Nacional.

“Será um evento em que teremos as lideranças do Sul do Brasil, em que se fará debate em torno de dez temas que vem prejudicando os trabalhadores de forma geral”. O evento ocorrerá nos dias 2 de 3 de outubro.



Fonte: DiplomataFm


quarta-feira, 26 de agosto de 2015

Técnica em Segurança no Trabalho impedida de realizar suas atribuições será indenizada

Uma Técnica em Segurança no Trabalho da Sustentare Serviços Ambientais, que ficou desestabilizada emocionalmente após ser vítima de práticas de assédio moral por parte de superiores hierárquicos no ambiente de trabalho, será indenizada. A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região – Piauí (TRT/PI). A empresa também foi condenada a pagar a indenização substitutiva pelo período de 12 meses referente à estabilidade provisória de doença ocupacional adquirida pela trabalhadora. A decisão confirmou a sentença da juíza do Trabalho Alba Cristina da Silva, da 4ª Vara do Trabalho de Teresina.
A Sustentare havia recorrido ao TRT/PI alegando que houve cerceamento de defesa na primeira instância, por não ter sido dado oportunidade de se manifestar acerca do laudo pericial. Alegou ainda que não foi comprovada a conduta culposa da empresa, o dano sofrido e o nexo de causalidade entre ambos. A empresa também impugnou a condenação ao pagamento de indenização relativa ao período estabilitário, alegando não ter ficado demonstrado o nexo de causalidade entre as atividades exercidas pela trabalhadora e a doença alegada.
Já a trabalhadora alegou que a empresa inviabilizava a execução das atividades inerentes à atividade e que foi vítima de desvios de função, perseguição, intervenções e boicote às inspeções realizadas como técnica em Segurança do Trabalho, além de esvaziamento de atribuições e mudanças constantes do horário de trabalho. As funções da profissional eram justamente avaliar e informar o empregador e os trabalhadores sobre os riscos presentes no ambiente de trabalho e implementar programas de prevenção de acidentes.
De acordo com a trabalhadora, toda essa situação casou o surgimento de enfermidade psíquica, apresentando, inclusive, atestados médicos provando que ela teve que tirar licença médica em vista da constatação de quadro de ansiedade e depressão.
Ainda na primeira instância, a juíza do Trabalho Alba Cristina da Silva determinou a realização de perícia médica, que constatou a existência das doenças diagnosticadas de transtorno depressivo e transtorno misto ansioso e depressivo. O laudo conclui ainda que a doença pode ter sido desencadeada por problemas de desentendimentos com os superiores hierárquicos, mas que a trabalhadora já estava apta para o exercício das atividades laborais.
Para o relator do recurso no TRT/PI, desembargador Fausto Lustosa Neto, ficou claro que a relação trabalhista em questão influenciou no surgimento do quadro clínico apresentado, havendo, assim, prejuízo e dano à saúde, ainda que não seja definitivo.
O desembargador rejeitou a alegação da empresa de cerceamento de defesa, uma vez que ela não indicou assistente técnico para acompanhar a realização da perícia e tampouco ofereceu questionamento sobre o resultado, apesar das duas partes terem sido advertidas sobre isso.
“A culpa, por seu turno, decorre do conjunto de atos ilícitos de assédio praticados por superiores hierárquicos da recorrida, impedindo-a de executar as suas atribuições e expondo a trabalhadora a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras, de modo a desestabilizá-la emocionalmente”, destacou o magistrado, mantendo a indenização fixada na sentença, de R$ 9.240,00.
Em seu voto, o desembargador Fausto Lustosa também manteve a indenização compensatória referente ao período estabilitário da trabalhadora, que não poderia ter sido demitida antes do prazo de 12 meses após o retorno de um tratamento doença ocupacional ocasionada na relação trabalhista.
O voto do relator foi acompanhado por unanimidade pelos demais desembargadores da Segunda Turma do TRT/PI.

(Robson Costa – ASCOM TRT/PI)
Das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho cabem os recursos enumerados no art. 893 da CLT.
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Assessoria de Comunicação Social.
Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região - TRT/PI.
Telefone: (86) 2106-9520


Fonte: JusBrasil

segunda-feira, 24 de agosto de 2015

TJRS institui Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral


Com o objetivo de preservar a qualidade de vida e saúde laboral dos integrantes e colaboradores do da Justiça estadual, o presidente do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS), desembargador José Aquino Flôres de Camargo, instituiu a Comissão Paritária de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Doenças Decorrentes. Segundo o magistrado, o tema está inserido no planejamento estratégico da instituição e segue orientação do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) a todos os tribunais do país para a adoção de medidas de combate ao assédio moral nas relações de trabalho como meta permanente.

Para marcar a instalação da comissão, será realizada uma solenidade no dia 28 de agosto, às 14h, no gabinete da Presidência, no Tribunal de Justiça. A comissão foi instituída através do Ato nº 038/2015 e será composta por três magistrados, o diretor do Departamento médico Judiciário e representantes da Associação dos Oficiais de Justiça do Rio Grande do Sul (Abojeris), da Associação dos Juízes do Rio Grande do Sul (Ajuris), da Associação dos Servidores da Justiça do Estado (ASJ) e do Sindicato dos Servidores da Justiça do RS (Sindjus).

O mandato dos eleitos para a comissão será de dois anos, podendo haver recondução por igual período. Os integrantes se reunirão mensalmente e exercerão as funções concomitantemente com as atividades de seus respectivos cargos ou funções.

Atribuições - A comissão terá, entre outras atribuições, a função de propor políticas institucionais de prevenção e enfrentamento ao assédio moral e doenças dele decorrentes; receber e processar os pedidos de providências e reclamações referentes a situações de possível assédio moral ocorridas nos ambientes de trabalho do Poder Judiciário Estadual. No ato que institui a comissão, também está previsto que a apuração da reclamação não poderá exceder 60 dias, desde seu recebimento até sua conclusão, podendo ser prorrogada, por igual período.

Também está prevista a apresentação semestral de relatório à Presidência do TJ para avaliação dos resultados. Os casos omissos serão decididos pelo 3º Vice-Presidente do TJ.



sexta-feira, 21 de agosto de 2015

Hospital Sarah é punido por assédio moral no Maranhão

MPT Maranhão

O Ministério Público do Trabalho no Maranhão (MPT-MA) obteve, no Tribunal Regional do Trabalho no estado (TRT-MA), a condenação da unidade da Rede Sarah de São Luís em R$ 300 mil por danos morais coletivos. O hospital foi processado pela prática de assédio moral contra os funcionários. Há registro de empregados que, após serem vítimas do abuso, foram diagnosticados com depressão e doenças ocupacionais por esforço repetitivo. Quando demitidos, os trabalhadores eram escoltados por segurança.
A ação foi ajuizada em 2010 pela procuradora Anya Gadelha Diógenes. Após a antecipação de tutela e a condenação em primeira instância, no ano de 2012, o hospital recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT-MA). No dia 12 deste mês, o caso foi julgado pelos desembargadores e a condenação foi mantida.

O procurador-chefe substituto Marcos Rosa representou o MPT-MA na sessão e fez a sustentação oral do caso. “Sem dúvidas, este caso é emblemático e a condenação é pedagógica”, avaliou ele.

Segundo a procuradora Anya Gadelha, os depoimentos de trabalhadores e ex-trabalhadores do Sarah, que ajudaram a fundamentar a ação civil, foram marcantes e comprovaram o comportamento discriminatório das chefias da unidade em São Luís.

Anya Gadelha ressaltou que uma prática recorrente no Hospital Sarah era a orientação expressa no sentido de que os empregados só se dirigissem aos colegas de mesmo nível. “Os empregados de nível médio não poderiam se dirigir ao de nível superior”.

“A obrigação mais importante na relação de emprego é de respeito incondicional à dignidade da pessoa humana. No entanto, o réu foi negligente e conivente, pois, ciente das irregularidades e dos graves danos causados a saúde dos empregados, nada fez, o que estimula que práticas como estas se tornem rotineiras em agressão à integridade psíquica do trabalhador”, lamentou ela.

Assédio – Gritos, humilhações, xingamentos, apelidos, perseguições, clima de terror e exigência de cumprimento de metas inatingíveis também estão no rol de irregularidades praticadas pelo Hospital Sarah, sobretudo nos setores de higiene, manutenção, nutrição, mecânica e enfermagem. “A liderança uma vez disse que o que não presta mais, a gente manda embora”, explicou uma ex-funcionária.

Em razão do assédio sofrido, diversos trabalhadores tiveram doenças ocupacionais (lesões por esforço repetitivo, por exemplo) e ainda apresentaram quadro de depressão, sendo obrigados a buscar atendimento psicológico e psiquiátrico. “Em razão do que passei no Hospital Sarah, estive à beira do suicídio três vezes”, admitiu uma das ex-empregadas mais perseguidas.

“Uma liderança do hospital chamava a equipe de bando de cão, bando de demônios e dizia que se eles não fizessem o que ela mandava, ela iria bater neles como um gato morto”, lembrou outra ex-empregada do hospital. Quem precisava de afastamento do trabalho por motivo de doença também era perseguido pelas chefias. Até a ida ao banheiro era controlada. “As chefes diziam que ou bota uma sonda nesse povo ou dá fralda descartável”, lamentou outra vítima.

Condenação – Além do pagamento de R$ 300 mil reais por dano moral coletivo, o Hospital Sarah foi condenado a cumprir as seguintes obrigações: não submeter os empregados com suspeita ou confirmação de doença ocupacional a procedimentos discriminatórios ou vexatórios; não submeter e não permitir que se pratique no ambiente de trabalho qualquer forma de discriminação e abster-se de praticar assédio moral. Em caso de descumprimento, será aplicada multa de R$ 30 mil por trabalhador prejudicado.

O hospital terá ainda que criar uma comissão exclusiva para receber denúncias, investigar e adotar providências saneadoras relacionadas ao assédio moral e manter a decisão judicial publicada nos quadros de aviso durante, pelo menos, um ano.


Fonte:  OlharJurídico

quarta-feira, 19 de agosto de 2015

Valor Profissional lança enquete sobre assédio moral; vote!

O Valor Profissional lança nova enquete em sua página no portal cidade verde. A pergunta agora é sobre assédio moral e faz parte do tema da simulação do quadro Dois Pontos, exibido pelo programa.
No quadro, o internauta opina sobre determinada situação que pode acontecer em qualquer ambiente de trabalho. E dessa vez a humilhação entra em pauta com o questionamento: Em caso de humilhação no trabalho, como agiria? Denunciaria a empresa por assédio moral ou aceitaria a humilhação para não perder o emprego?
Comece a votar agora no http://cidadeverde.com/programas/valorprofissional. Nas próximas edições do programa o público saberá como a maioria dos internautas agiria nessa situação de assédio moral.


Fonte:  cidadeverde.com

segunda-feira, 17 de agosto de 2015

Comerciárias de Campo Grande sofrem assédio moral

As queixas chegaram ao sindicato da categoria (Sindicato dos Empregados no Comércio de Campo Grande – SECCG), que tem tomado providências para resolver cada caso.



Empregados e empregadas no comércio de Campo Grande denunciam: estão sendo vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho. As queixas chegaram ao sindicato da categoria (Sindicato dos Empregados no Comércio de Campo Grande – SECCG), que tem tomado providências para resolver cada caso.
A maioria das denúncias é de mulheres. Elas afirmam que estão sendo assediadas principalmente por gerentes, chefes de seção e proprietários. Há casos de submissão do trabalhador a situações repetidas de vexames e humilhações diante de outros empregados.
Os diretores do SECCG, Rubia Santana, André Luiz Garcia, Elvidio Barboza, Nelson Benitez e Apolônio Aires de Souza, têm trabalhado para contornar os casos de assédio moral no comércio de Campo Grande. Quando recebem as denúncias eles convocam reunião com a direção das empresas e, sem citar o nome da denunciante, ou seja, preservando-a de exposição na empresa. O assunto é tratado para que não mais ocorra. Caso contrário, a assessoria jurídica do sindicato pode entrar com ação civil contra os supostos agressores.
A comerciária S.M.J.S, que trabalha numa loja na área central de Campo Grande conta que o gerente da loja “simplesmente resolveu pegar no meu pé, diante dos demais colegas de trabalho, fazendo críticas à minha atuação no dia a dia com os clientes. O pior é que ele escolhe os momentos em que outros funcionários estão próximos para poder me criticar. Já disse a ele que fale comigo em particular, sem me humilhar na presença dos outros, mas não tem adiantado. Por isso pedi a ajuda do sindicato”, afirmou a funcionária que prefere não se identificar.
Rubia Santana, diretora do sindicato, disse que casos de assédio sexual são mais graves e nem sempre as funcionárias têm coragem de denunciar. “Por isso, sempre que podemos, quando visitamos os estabelecimentos comerciais, pedimos para que elas nos procurem. Nós mantemos sigilo de seus nomes e funções, para não comprometê-las, mas precisamos que elas se manifestem para que possamos moralizar o mercado”, afirma.
Qualquer comerciário ou comerciária que se sentir assediado moralmente ou sexualmente deve procurar o sindicato ou ligar para o número 3348-3232, afirmam os diretores do sindicato.
ASSÉDIO – O presidente do SECCG, Idelmar da Mota Lima, que preside também a Força Sindical Regional Mato Grosso do Sul, explica que as atitudes que podem caracterizar assédio moral são as seguintes: - Violência psicológica destinada a provocar o desequilíbrio emocional da vítima; Submissão  do trabalhador a situações repetidas de vexames e humilhações; Criação de “premiações” para trabalhar com menor produtividade; Exclusão do trabalhador  do ambiente de trabalho, levando-o a ser hostilizado e desacreditado diante dos colegas; Limitação total da autonomia do trabalhador; Críticas em público, repreensão com grosserias, xingamentos ou gritarias;
Divulgação de boatos ofensivos sobre a moral e a saúde do trabalhador; Ordem ou orientação  para o trabalho de forma confusa e imprecisa com o intuito de dificultar o desempenho da atividade.
CONSEQUÊNCIAS – Idelmar da Mota Lima explica que o assédio moral, por si só, não é crime, mas o assediador pode ser punido  na esfera penal se praticou crime de injuria, difamação, ameaça ou constrangimento.
Poderá também ser dispensado por justa causa. O assediador pode ser responsabilizado  na esfera civil e pode ser condenado a indenizar a vítima por danos materiais e morais.
O empregador também pode ser responsabilizado  por atos do seu empregado assediador, pois é responsável pela segurança e saúde de seus empregados, inclusive a psicológica e responde por danos morais causados à vítima. “Por isso os patrões devem ser cautelosos e também fiscalizar para que esse tipo de problema não ocorra em seu estabelecimento contra seus funcionários”, enfatiza o sindicalista.

Fonte: A Crítica

sexta-feira, 14 de agosto de 2015

'Assédio moral é institucionalizado. Empresas fazem vista grossa', diz médica da Fundacentro

Maria Maeno, médica e pesquisadora da Fundacentro, comenta campanha do Ministério Público na luta contra o assédio moral no ambiente de trabalho



A médica e pesquisadora da Fundacentro Maria Maeno comenta em entrevista à Rádio Brasil Atual, a campanha lançada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT-SP) de conscientização e combate ao assédio moral. Para ela, é importante atuar de maneira coletiva, dando publicidade às formas de assédio, "para que os trabalhadores possam reconhecê-las, saber que não podem ocorrer, e denunciar".

A pesquisadora explica que o assédio moral é a prática de violência psicológica cotidiana exercida nas empresas, que pode ocorrer de diversas formas: "Quando o chefe expõe o trabalhador, seja porque cometeu um erro, porque não atingiu a meta, ou, muitas vezes, sem razão. Quando ignora o trabalhador, quando se cria um clima de medo e apreensão e há uma cobrança excessiva".

"É importante dizer que isto parte, em geral, do chefe para com os seus subordinados, mas pode contaminar os colegas de trabalho, e começa a se tornar natural", destaca a médica.

Segundo Maria Maeno, é importante combater a cultura do assédio que, por vezes, é estimulada pelas empresas como uma prática de gestão, no sentido de se criar um clima de maior competitividade entre os funcionários. "O assédio moral é institucionalizado. As empresas contam com essa prática, fecham os olhos, fazem vista grossa, criando as condições para que isso aconteça."

A pesquisadora destaca a importância dos sindicatos no acolhimento aos trabalhadores que denunciam o assédio. "Muitos trabalhadores reconhecem a prática, mas não sabem o que fazer, e acabam se isolando. Isso é o que não pode acontecer. Eles têm de procurar o seu sindicato, o Centro de Referência de Saúde do Trabalhador, o MPT e o Ministério do Trabalho. O importante é não se isolar."

Ouça AQUI a entrevista completa para a Rádio Brasil Atual.

Fonte: RBA

quarta-feira, 12 de agosto de 2015

Denúncias de assédio moral nas empresas de SP aumentam 125%


Reprodução
O assédio moral ocorre quando o chefe constrange ou humilha um subordinado durante o horário de trabalho, de forma constante   
O assédio moral ocorre quando o chefe constrange ou humilha um subordinado durante o horário de trabalho, de forma constante

Uma campanha do Ministério Público do trabalho iniciada em julho mais que dobrou o número de denúncias de assédio moral das empresas em São Paulo. De junho para julho, o aumento foi de 125%. Em todo o Brasil, são mais de 5.700 inquéritos. O assédio moral pode causar danos como depressão e, em casos extremos, o suicídio.


O vídeo, que é parte da campanha do Ministério Público contra o assédio moral mostra o chefe que anuncia o funcionário eleito incompetente do mês: "continue assim sem cumprir as metas que você vai longe, vai bem longe, vai para o olho da rua", mostra a simulação. Algo engraçado como uma piada de mau gosto, capaz de gerar constrangimento para vítima e os colegas.

A campanha foi paga com parte dos R$ 10 milhões da multa aplicada à Samsung, que teve que assinar um termo de ajuste de conduta do Ministério Público em dezembro do ano passado. A empresa também foi obrigada a adotar medidas para evitar o assédio moral em suas unidades.

O assédio moral ocorre quando o chefe constrange ou humilha um subordinado durante o horário de trabalho, de forma constante. A prática não é considerada crime. Uma lei federal diz respeito aos servidores públicos e as punições podem chegar à demissão.

A advogada Cristina Paranhos Omus, da Comissão de Direito Material do Trabalho da OAB-SP, explica que o restante dos trabalhadores está protegido por outras leis que podem ser acionadas numa ação de danos morais. "A gente tem leis genéricas, mas que protegem a honra não fala especificamente de moral mas protegem a honra, o nome de que cada empregado tem quando a gente está falando de relações de emprego", diz.

Segundo procurador do trabalho Marcelo Costa, o Ministério Público pode atuar quando o assédio contamina mais de uma pessoa na empresa, acarretando em ambientes de desrespeito. "Toda vez que o empregador ou seu preposto pretende dar um recado, ele pode estar dirigindo aquele assédio ou aquela conduta ofensiva, ou aquelas ofensas pra determinado trabalhador, mas todos os outros estão presenciando isso. As empresas podem estabelecer uma série de condutas empresariais fiscalizar isso", afirma.

Fonte: Vermelho

segunda-feira, 10 de agosto de 2015

Bancário do BB será reintegrado e indenizado



Trabalhador sofria de depressão e foi demitido; banco terá de pagar R$ 30 mil por danos morais 



São Paulo – O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT do Distrito Federal) determinou que o Banco do Brasil reintegre um bancário diagnosticado com depressão e o reconduza ao cargo de escriturário, para o qual prestou concurso. O trabalhador foi demitido por justa causa em agosto de 2012. Além disso, o TRT determinou que o banco pague indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil. A decisão é de segunda instância e ainda cabem recursos.

O relator do processo na Primeira Turma do TRT, desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho, destacou: “Empregado comprovadamente doente precisa de tratamento médico, além de apoio do seu empregador”.

O empregado foi contratado pelo banco em março de 2010. Procurou ajuda psiquiátrica em fevereiro de 2011, após ter problemas com outros funcionários e com clientes, e recebeu indicação para afastamento do “ambiente da agência”. Diante disso, ele pediu a seus gestores transferência para outro setor, mas o banco manteve o empregado trabalhando como caixa, descumprindo a recomendação médica.

A situação agravou a saúde do bancário que voltou a ter problemas emocionais. Um novo parecer médico pelo afastamento foi emitido em abril de 2011 e foi aceito pela Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil (Cassi), que comunicou à gerência do banco a necessidade de oferecer nova lotação ao funcionário. O que novamente não ocorreu.

Pouco dias depois, em 24 de abril de 2011, o empregado se desentendeu com um cliente e acabou sendo encaminhado para uma clínica psiquiátrica, que recomendou seu afastamento do trabalho por 45 dias. Nesse período, o BB abriu processo administrativo disciplinar contra o bancário, que ao retornar da licença-médica foi novamente afastado de suas funções até a conclusão da investigação.

Em agosto de 2012, o trabalhador foi comunicado de sua dispensa por justa causa. Segundo o banco, o motivo foi desídia, mau procedimento e insubordinação. Conforme a instituição, o empregado tinha dificuldades de acatar ordens e orientações de chefia.

Concursado – O relator do processo destacou que o BB não pode romper contratos de trabalho de seus empregados, admitidos por concurso público, sem a necessária motivação. “Para coibir os abusos praticados nos três poderes da República, a sociedade brasileira rompeu com a prática da escolha de pessoal com base em critérios nefastos adotados pelos ocupantes de cargos públicos, fixando, assim, princípios de imensa envergadura para um real Estado Democrático de Direito”, lembrou.

Grijalbo Coutinho também observou que a demissão de empregados públicos precisa apresentar motivação razoável. “Não se afigura razoável, muito menos justa, a dispensa sem motivação de empregado público que para ocupar o referido posto precisou ser aprovado em regular concurso, cuja vaga é disputada por milhares de pessoas, tendo ele demonstrado reunir todas as condições para exercer o seu ofício. (...) É por essa razão que o reclamado, integrante da Administração Pública, encontra-se obrigado a respeitar os princípios previstos no artigo 37, da Constituição Federal”, declarou.

Perdão tácito – O relator também destacou que a demora na aplicação da penalidade ao trabalhador implica em perdão tácito. “O decurso do prazo de mais de um ano, da data em que o empregado foi afastado até a aplicação da justa causa, além de causar angústia ao trabalhador, configura a ausência de atualidade da punição patronal e, portanto, perdão tácito. (...) Ademais, cabia ao banco reclamado concluir o processo em um prazo proporcional e razoável, o que não restou observado.”

Proteção à saúde – As provas juntadas aos autos comprovaram que o trabalhador não tinha condições psicológicas de exercer a função de caixa em agência bancária. “Nessas circunstâncias, o reclamado [o banco] não agiu com a cautela necessária, porquanto inobservado o dever patronal de adotar todos os cuidados em relação à saúde de seus subordinados, obrigação advinda do dever de proteção ao meio ambiente de trabalho (...). Hoje, numa evolução da proteção da saúde do trabalhador, à honra, à intimidade, à dignidade e à imagem, não mais são toleradas práticas que possam levar o ser humano a situações vexatórias, seja qual for o âmbito da relação”, concluiu o magistrado


Fonte: Sindicato dos Bancarios

sexta-feira, 7 de agosto de 2015

ASSÉDIO MORAL EM TEMPOS DE GREVE



Por Erika Maeoka
 
Dentre as dificuldades ao exercício pleno do direito de greve está a prática recorrente do assédio moral, uma vez que nem sempre o exercício desse direito fundamental é possível, tendo em vista as sutis represarias que sofrem os trabalhadores que aderem a esse movimento, o que acaba por obstar as manifestações e enfraquecer o pleito das categorias. Nota-se que o assédio moral, comumente, não se encerra com o fim das manifestações, pois os trabalhadores podem sofrer retaliações e serem perseguidos, mesmo após o encerramento das reivindicações. Somam-se a este contexto as circunstâncias em que a própria deflagração da greve é obstada, por meio da prévia disseminação do temor junto à categoria na eventual adesão ao movimento grevista. Diante do exposto, podemos observar que além de todos os danos já conhecidos, decorrentes do assédio moral, a prática desse tipo de violência acarreta uma tática eficaz para enfraquecer ou inibir o exercício do direito de greve por meio da pressão em relação àqueles trabalhadores que, por ventura, queiram participar das reivindicações. Com o intuito de que os trabalhadores não sejam reféns do autoritarismo, que por meio do assédio moral interferem no direito de greve, é preciso união da categoria para que sejam possíveis as denúncias desse tipo de abuso. Diante da opressão, portanto, convergimos com o que assinala Margarida Barreto (2008, p.4), ou seja, “devemos sempre lembrar que resignar-se ao estabelecido ou imposto, é uma forma de morrer lentamente, de matar a nossa criatividade e assassinar a esperança que existe dentro de cada um de nós!”. 


Desse modo, acreditamos ser necessário romper com o silêncio, denunciando os assediadores, visto que é a alternativa que resta para impor limites aos abusos que impedem o exercício do direito de greve. Destarte, espera-se que a busca pela justiça prevaleça sobre a resignação e que a força da solidariedade prevaleça sobre a indiferença, como o único meio para erradicar a violência rumo à construção de uma sociedade mais justa e democrática, na qual os direitos e as garantias previstas em prol dos trabalhadores sejam efetivamente respeitados. 




Erika Maeoka - Doutoranda em Direito Internacional pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo – USP e Mestre em Direito pela Universidade Estadual de Londrina-UEL. Analista Judiciário do quadro de servidores do TRT9ª Região – Paraná.

quarta-feira, 5 de agosto de 2015

CONDIÇÕES DE TRABALHO NO BB

Microgrupos: Assédio Moral e Sexual; Dotação e Jornada de Trabalho; Saúde do Trabalhador; Qualidade de Vida, Satisfação e Segurança no Trabalho; Metas e Resultados

ASSÉDIO MORAL E SEXUAL

O grupo registrou ser o assédio moral o maior problema no Banco, uma vez que está institucionalizado pelo atual modelo de gestão, combinado com a blindagem dos executivos pelo Seguro Directors and Officers (D&O). A falta de preparo dos gestores para gerir e se relacionar com pessoas, aliada a metas abusivas, não negociadas com as agências, e estas sem negociação interna com os funcionários, gera pressão desumana e descomunal para cumprimento das metas. A prática da instituição de metas diárias nas agências, demandadas pelas Superintendências Regionais e repassadas pelos gestores, agrava-se com a mudança destas durante um mesmo dia, deixando os funcionários atônitos e sem capacidade de estruturação para o trabalho. E essa cobrança impõe, inclusive, a possibilidade de perda da função pelo não cumprimento das metas.
O processo de assédio passa pela mudança contínua de pastas de trabalho e desvios de função, sem critérios ou comunicação prévia, desestabilizando emocionalmente o funcionário assediado. É comum a prática de permanente comparação entre funcionários com realização de rankings de desempenho e com ameaça de repercussão na Gestão de Desempenho Profissional (GDP). Não rara é a promoção de funcionários por critérios políticos e não objetivos, inclusive para executivos do BB.
O mais grave é que a Ouvidoria e os Comitês Gestores ignoram, de forma obscura, as denúncias e as ocorrências de assédio moral, protegendo os assediadores que apresentam os resultados demandados e eliminando os mensageiros e os assediados.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
 
O grupo avalia que diversas medidas podem ser adotadas e implementadas pelo BB, de modo a atenuar o problema no curto prazo e superá-lo no médio prazo, a saber:
  1. Promover treinamentos e cursos para capacitar gestores e líderes em gestão de pessoas, sensibilizando-os sobre a importância do tema.
  2. Humanizar o modelo de gestão, estabelecendo metas factíveis e negociadas, compatibilizando a estrutura física e humana das unidades com o perfil das praças.
  3. Não condicionar a manutenção das funções somente à entrega de metas.
  4. Aprimorar as ferramentas da GDP, dando oportunidade de defesa e recursos em instâncias superiores para o assediado.
  5. Aprimorar o Talentos e Oportunidades (TAO) e a utilização deste como ferramenta de reconhecimento, sendo fiel à sua finalidade.
  6. Elaborar critérios objetivos e transparentes, mitigando/eliminando ingerência política e critérios puramente subjetivos, para os processos de promoções.
  7. Conscientizar o funcionalismo para a denúncia e o combate de práticas dessa natureza.
  8. Garantir à Ouvidoria e aos Comitês a estrutura necessária para aperfeiçoarem os processos de investigação de assédio moral.
  9. Fazer apuração eficaz da denúncia, dando apoio integral ao denunciante durante a apuração.
  10. Conceder autonomia e independência à Ouvidoria e aos Comitês, de forma a torná-los isentos em suas decisões quando da apuração de denúncia de assédio moral.
  11. Punir o assediador, nos casos de procedência das denúncias pela Ouvidoria, e reparar, efetivamente, os assediados.
  12. Reavaliar o Seguro Directors and Officers, excluindo da cobertura as questões de assédio moral e sexual.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
 
O grupo sugere que a ANABB, para auxiliar os funcionários do BB no combate a esse tipo de assédio, tome as seguintes iniciativas:
  1. Orientar os funcionários do BB a registrar suas denúncias de assédio moral ou sexual na Ouvidoria Interna do Banco, nos sindicatos e na ANABB.
  2. Encaminhar aos sindicatos as denúncias recebidas de desvios identificados no mau uso do TAO e nomeações políticas.
  3. Criar um grupo de trabalho permanente para interagir junto às áreas competentes do BB, apresentando sugestões de melhoria e fiscalização da utilização da ferramenta (GDP), de forma a impedir que esta seja usada para prática de assédio moral.
  4. Demandar ao Banco ações que garantam a autonomia e a independência dos Comitês e da Ouvidoria, para investigar e punir o assediador, bem como garantir reparação aos assediados.
  5. Definir o tema “assédio moral e sexual” como pauta permanente de debates e comentários nos eventos organizados pela ANABB.
  6. Realizar fóruns regionais para discutir esses temas.
  7. Melhorar a articulação com sindicatos e entidades representativas do funcionalismo para que o tema seja aprofundado nas negociações (Acordos Coletivos) e para que o Ministério Público do Trabalho (MPT) seja provocado para propor um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) ao BB.
  8. Apoiar o trabalho das entidades sindicais, no acolhimento e no apoio ao assediado, contribuindo para que o processo de apuração seja conduzido com isenção, inclusive dando orientação jurídica em todos os casos comprovados de assédio moral e sexual.
  9. Valorizar os gerentes reconhecidos pelos funcionários por sua atuação exemplar.
  10. Agir nas esferas administrativa, política e judicial para mudança do modelo de gestão do BB. O atual modelo de gestão não é bom para o Banco, não é bom para os funcionários, não é bom para a sociedade, ou seja, não é bom para todos.
DOTAÇÃO E JORNADA DE TRABALHO

O grupo registrou que, além da falta ou da insuficiência de pessoal em função das dotações inadequadas das agências, no BB há descumprimento da legislação trabalhista com a determinação arbitrária para que funcionários façam horas-extras. Quanto à hora-extra não eventual, apesar de ser limitada pelas Superintendências, a comissão de caixa é utilizada indevidamente para bonificar colegas direcionados para venda de produtos. E concluiu que o baixo salário é um desincentivo para que o funcionário queira prorrogar a jornada, quando necessário. Além disso, para as mulheres, o desajuste referente aos 15 minutos de intervalo causa muito estresse.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
 
Segundo o grupo, a melhor forma para se equacionar este problema seria o Banco do Brasil:
  1. Rever o quadro de dotações de agências.
  2. Extinguir os Correspondentes Bancários e cumprir o Acordo Coletivo, que prevê a contratação/posse imediata de novos funcionários.
  3. Aumentar as vagas de cargos comissionados.
  4. Cumprir a legislação trabalhista vigente, garantindo aos bancários a jornada de 6 horas.
  5. Lutar pela expansão do horário bancário, compatibilizando-o com o horário comercial, com equipes de dois turnos de trabalho de 6 horas diárias.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. No caso dos 15 minutos para as mulheres, fazer gestões junto ao Congresso Nacional para modificação da legislação específica, buscando apoio e parceria com entidades sindicais bancárias e de outras categorias profissionais.
  2. Estimular o debate local e regional do tema.
  3. Auxiliar o movimento sindical na busca do diálogo com o BB para solucionar esta questão.
  4. Buscar formas de pressionar o BB e, em caso de frustração do diálogo dos sindicatos com o BB, implementar outros meios de pressão para que o tema seja equacionado pelo Banco.

SAÚDE DO TRABALHADOR

Os funcionários da ativa que debateram o tema registraram que a carga excessiva de trabalho, as metas abusivas e a disputa por cargos comissionados nas dependências do BB, combinadas à natureza adversa das funções exercidas pelos bancários, estão gerando competição exacerbada entre os trabalhadores de uma mesma dependência, com dramáticos efeitos sobre a saúde física e mental dos trabalhadores.
Além disso, as dotações insuficientes para a carga de trabalho na jornada normal e as condições físicas de trabalho inadequadas geram muito adoecimento.
O Banco alega que tem instrumentos para resolver problemas e coibir abusos, que causam efeitos danosos à saúde do trabalhador. Entretanto, tais instrumentos são inócuos justamente pelas exigências decorrentes do trabalho excessivo e da atual insegurança quanto à garantia de assistência pela Cassi.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
  1. Fortalecer as Equipes de Comunicação e Autodesenvolvimento (Ecoas) – liderança e autonomia.
  2. Melhorar a ergonomia nas agências/dependências.
  3. Fazer imediatamente manutenção dos equipamentos.
  4. Adequar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de modo a abranger melhor as expectativas quanto aos cuidados com a saúde do trabalhador, adotando conceito ampliado de saúde.
  5. Aumentar a dotação/lotação de funcionários, de modo a adequá-la à carga de trabalho.
  6. Realizar concurso público com contratação.
  7. Considerar a participação dos funcionários na definição das metas – item aprovado por maioria.
  8. Definir critérios objetivos para fixação das metas.
  9. Avaliar as metas atuais para que se tenha um ponto de partida para alterações futuras.
  10. Lutar pela isonomia de tratamento entre os funcionários pré-1998 e pós-1997, do ponto de vista de benefícios e direitos.
  11. Dar condições efetivas para melhorar a convivência entre colegas.
  12. Dar condições objetivas para que os funcionários sigam procedimentos de cuidados com a saúde, durante a jornada de trabalho.
  13. Implementar efetivamente a atuação dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) em todo o BB, criando equipes multidisciplinares.
  14. Fortalecer a Cassi.
  15. Respeitar os Acordos Coletivos e a legislação trabalhista.
  16. Fazer valer os direitos dos funcionários.
  17. Escolher gestores levando em conta a capacitação e o perfil adequado à gestão de pessoas.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. Promover estudos, em parceria com universidades, sobre dotação/lotação necessária em cada dependência.
  2. Intensificar a atuação conjunta com a representante dos funcionários no Caref, apoiando a atuação da colega nas questões de saúde dos trabalhadores do BB.
  3. Promover seminários regionais e fóruns de debates.
  4. Produzir e veicular mais informações sobre saúde do trabalhador e previdência.
  5. Garantir a eleição de representante da ANABB em cada dependência.
  6. Fortalecer o papel da ANABB como articuladora das duas mesas de negociação do funcionalismo, unificando os esforços, na perspectiva de fortalecer a Cassi e a implantação do Modelo de Atenção Integral à Saúde.

QUALIDADE DE VIDA, SATISFAÇÃO E SEGURANÇA NO TRABALHO

Os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Satisfação e Segurança no Trabalho no Banco do Brasil compõem um painel sensível, que merece ser minuciosamente analisado. São dados que expressam percepções, sentimentos, sofrimentos e prazeres do funcionalismo do BB.
Alguns fatores dificultam a adoção de medidas para incrementar a qualidade de vida no trabalho, tais como: não há expectativas por parte dos funcionários quanto à possibilidade de ascensão profissional; a maioria das unidades não cumpre as determinações das normas regulamentadoras do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), que preveem pausas para o exercício laboral; a pressão para o cumprimento das metas tem contribuído para não observação de rotinas e normativos internos; os funcionários comissionados estão lotados em dependências distantes de suas residências; gasta-se demasiado tempo com locomoção ou transporte; há estresse, insatisfação e impacto na produtividade; e a estrutura física não é adequada, principalmente em itens relacionados a iluminação, mobiliário, limpeza, etc.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
  1. Apresentar proposta de Plano de Cargos e Salários (PCS) que valorize a antiguidade (interstício) e a carreira de mérito para que o funcionário não fique refém de comissões.
  2. Criar programa que incentive a prática de atividades físicas e culturais.
  3. Identificar os problemas que afetam a qualidade de vida dos funcionários (formato formulário), apresentando-os à Direção do Banco e aos órgãos governamentais.
  4. Capacitar os gestores, orientando-os para a importância da gestão de processos e pessoas e criando ambientes propícios para a criatividade e a cooperação, em prol de resultados.
COM RELAÇÃO ÀS CIPAS/RPAS
  1. Ter Mapa de Risco da dependência, identificando os possíveis problemas e buscando soluções específicas e efetivas.
  2. Institucionalizar a Cipa eleita em todos os locais de trabalho, independentemente da quantidade de funcionários, com todas as garantias e as obrigações pertinentes.
  3. Divulgar a disponibilidade da verba de pequeno vulto, destinada a reparos no ambiente, como iluminação, etc.
COM RELAÇÃO À ADEQUAÇÃO GEOGRÁFICA DE FUNCIONÁRIOS
  1. Criar ferramenta para inclusão de intenção de permuta entre comissionados (assistentes e gerência média).
  2. Reduzir ou extinguir a trava para transferências de localidade de funcionários que recebem mesma comissão.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. Estimular e provocar debates entre o funcionalismo sobre a necessidade e a importância do trabalho seguro para a qualidade de vida (QVT).
  2. Promover eventos dirigidos a gestores para discutir as necessidades e os problemas específicos desse segmento.
COM RELAÇÃO ÀS CIPAS/RPAS
  1. Promover fóruns sobre o assunto e estimular a criação de ferramentas para comunicação.
  2. Apoiar a eleição de cipeiros nas agências, em parceria com os sindicatos.

METAS E RESULTADOSO cumprimento de metas nas organizações está diretamente ligado a aspectos como remuneração e participação em lucros e resultados, com consequências sobre jornada de trabalho e saúde. De acordo com dados divulgados pela Federação Nacional dos Bancos (Fenaban), nos três primeiros meses do ano, 4.387 bancários já haviam sido afastados por adoecimento, sendo 25,8% por transtornos mentais e 25,4% por Ler/Dort. Na consulta realizada pelos sindicatos, em maio e julho de 2013, 66,4% dos bancários responderam que as metas abusivas são o item mais grave entre os geradores de problemas de saúde na categoria. O dado geral é convergente com o mensurado pela pesquisa “Quem são os funcionários do Banco do Brasil?”, que registrou que 68,06% dos respondentes consideram não realizáveis as metas da empresa.

PROPOSTAS PARA ENFRENTAMENTO DO PROBLEMA
  1. Reavaliar os dados referentes à vocação da praça e região antes de atribuir a meta à agência.
  2. Desconsiderar os resultados atípicos da série histórica, atingidos anteriormente, para o alcance das metas futuras.
  3. Possibilitar cumprimento das estratégias do BB, com respeito a premissas éticas.
  4. Inibir práticas negociais inadequadas, privilegiando vendas sustentáveis com foco no cliente, e não apenas no produto.
  5. Nomear gestores a partir de competências não apenas elencadas pelos critérios negociais, mas também por competências profissionais e de relacionamento interpessoal.
  6. Estabelecer, no Acordo de Equipe, metodologia para alcançar metas e resultados, de forma a minimizar o estresse da equipe.
  7. Utilizar o Código de Ética do BB também como elemento de defesa do empregado contra a pressão exacerbada do gestor.
  8. Dar autonomia às agências para a gestão do cumprimento de suas metas.
SUGESTÕES DE INICIATIVAS DA ANABB
  1. Fortalecer a atuação da ANABB, em conjunto com Caref e Cassi, fazendo chegar à Diretoria do BB as soluções apontadas pelo funcionalismo.
  2. Denunciar a cobrança de metas abusivas e os transtornos que estas causam.

Fonte: ANABB