"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre"

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sexta-feira, 29 de maio de 2015

Evento aborda bullying no trabalho com os portadores de psoríase e vitiligo

Segundo especialista, preconceito, perversão e má informação levam ao assédio moral nestes casos
 
Com o objetivo de esclarecer aspectos do assédio moral com os portadores de psoríase e vitiligo no ambiente de trabalho, a advogada Cintia Yazigi, do Tess Advogados, ministrará palestra sobre o tema no próximo sábado (30) em São Paulo. O evento ocorrerá na Câmara Municipal durante o Grande Encontro de Psoríase e Vitiligo. As inscrições estão abertas e são gratuitas.
 
Serão abordados pela especialista como ocorre o assédio moral aos portadores de vitiligo, psoríase e outras anomalias, de que forma o portador deve buscar seus direitos e como a Justiça do Trabalho tem julgado esses casos.
 
“O assédio moral contra portadores de psoríase e vitiligo no ambiente de trabalho, ocasionado geralmente por pessoas perversas, preconceituosas ou  mal informadas, deve sempre ser identificado e denunciado”, afirma Cintia.
 
No Brasil, mais de 3 milhões de pessoas são portadoras de psoríase, doença na pele não contagiosa e que se apresenta por manchas avermelhadas que descamam.
 
 
Grande Encontro de Psoríase e Vitiligo
 
Assédio Moral – Bullying no Ambiente de Trabalho com relação aos portadores de Psoríase e Vitiligo
 
Ministrante: Cintia Yazigi, advogada trabalhista
 
Local: Câmara Municipal de São Paulo- Viaduto Jacareí, 100 - Bela Vista, São Paulo
 
Horário: 10h50
 
Inscrições e programação completa: http://anggulo.com.br/psoriase/evento.html
Fonte: segs


O evento é gratuito e acontecerá das 8:30 as 17:00h. 
Contará com vários profissionais de diversas especialidades abordando temas relevantes de grande interesse para profissionais da saúde, familiares e portadores de Vitiligo e Psoríase.

quarta-feira, 27 de maio de 2015

Servidores discutem condições de trabalho e assédio no Encontro sobre Saúde do Trabalhador



No sábado dia 16/05 servidores reuniram na cidade de Pelotas-RS para discutirem condições de trabalho, assédio moral e debaterem experiências no serviço público durante o Encontro de Saúde do Trabalhador, promovido pela secretaria de Saúde do Trabalhador do SINDISPREV-RS.
Os trabalhos tiveram início com a palestra “Trabalho Precário e o Impacto na Nossa Saúde”, abordando o assédio moral, condições de trabalho,
adoecimento e sofrimento no trabalho tendo como palestrante a psicóloga do sindicato Fabiane Machado, logo depois foram feitas intervenções das diretoras da Secretaria e da diretora de Assuntos Jurídicos do SINDISPREV-RS, Ana Lago.
Os servidores participaram ativamente do Encontro relatando diversas experiências sobre o dia a dia no trabalho, assédio moral e condições dadas para exercerem as funções.
No final foram feitas diversas críticas aos gestores e sugestões para que o Sindicato continue com os encontros, oportunizando a troca de experiências entre a categoria e a unidade em torno de melhorias nas condições de trabalho e denuncias sobre assédio moral.

Fonte:  SINDISPREVRS

segunda-feira, 25 de maio de 2015

Aluna ofendida por professor receberá indenização de universidade federal

O fato de o professor gostar de ‘‘brincar com os alunos’’ não o isenta de responsabilidade pela humilhação a que eventualmente submeta um estudante. O entendimento levou a 4ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª. Região a fixar em R$ 10 mil a indenização moral devida a uma estudante da Universidade Federal de Pelotas (UFPel) humilhada diante dos colegas.
Conforme os autos da ação indenizatória, o professor teria se referido à autora, após uma discussão em sala de aula, como “chata, baixinha, pobre e feia”. Ela ajuizou ação solicitando indenização por danos morais e teve seu pedido negado em primeira instância. A Justiça Federal em Pelotas (RS) entendeu que foi a estudante quem deu início a uma discussão e o professor só reagiu de “forma jocosa, em tom de brincadeira”.
A aluna, então, recorreu ao TRF-4.  A universidade reiterou a alegação de não ter existido danos morais e que foi o comportamento da estudante, não do professor, que deu causa aos fatos.
A relatora da Apelação na corte, desembargadora Vivian Josete Pantaleão Caminha, ao atribuir às ofensas um tom de brincadeira, o professor estimulou a sua continuidade. “O fato de as ofensas terem sido permeadas de tom jocoso somente torna-o mais grave, já que confere a justificativa de que ‘tudo não passa de uma brincadeira’ e, se a autora sente-se emocionalmente atingida pelas agressões, é porque ela não sabe ‘reconhecer uma piada’. Da mesma forma, quando a figura de autoridade debocha de um indivíduo, é natural que os demais, buscando aceitação, continuem e aumentem a humilhação”, escreveu no acórdão.
Para Vivian, com este episódio, o professor reforçou sua própria popularidade diante dos demais alunos e estimulou a continuidade da ofensa, tendo em vista que os estudantes não cessaram a prática do assédio moral contra a autora durante os meses seguintes. “Por isso, o teor de brincadeira é nocivo: tivesse o professor simplesmente dito as ofensas à autora, sem disfarçá-las de piada, teria causado indignação dos alunos prontamente”, concluiu.

Lugar de prova
 
Em 2011, antes do início de uma prova de uma disciplina optativa no qual a aluna estava matriculada, o professor pediu que ela mudasse de lugar, para evitar a comunicação com outros alunos. A estudante recusou-se, alegando que era descabido ser a única pessoa na sala ordenada a trocar de classe. Em resposta, com tom de deboche, o docente pronunciou as ofensas em frente a cerca de 60 alunos.
A atitude gerou efeitos imediatos dos outros colegas, que riram, gritaram e fizeram provocações, alguns lançando objetos. O fato deu ensejo a diversas situações constrangedoras nos meses que se seguiram. Além de ajuizar a ação, a aluna trancou a matrícula e procurou acompanhamento psicológico. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-4.

 Clique aqui para ler o acórdão.

Fonte:  ConJur

sexta-feira, 22 de maio de 2015

Empresa que opera cinema no Pantanal Shopping é condenada por assédio moral

Por Flávia Borges

A MSA Empresa Cinematográfica, operadora do cinema do Pantanal Shopping, em Cuiabá, foi condenada pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) a pagar indenização de R$ 10 mil a uma ex-funcionária por assédio moral.

Durante o contrato de trabalho, a funcionária era constantemente acusada de furto pelo gerente na frente dos colegas, passando, inclusive, a atuar sob vigilância de uma supervisora.
A ex-empregada trabalhou na bomboniere da empresa, setor do cinema de venda de pipocas e bebidas, por pouco mais de seis meses, quando então pediu dispensa.

Ao ajuizar a ação na Justiça do Trabalho, ela pediu o pagamento de indenização por danos morais, devido ao assédio sofrido, e o reconhecimento da rescisão indireta do contrato, quando o empregador comete faltas graves que justificam o encerramento do contrato. Nesses casos, o trabalhador tem os mesmos direitos de quando a dispensa é sem justa causa. Ou seja, recebe o seguro-desemprego, a multa dos 40% do FGTS, entre outros direitos.

Para a desembargadora Beatriz Theodoro, relatora do processo no Tribunal, o assédio sofrido pela ex-empregada ficou claro no processo. Foi fundamental para o convencimento da desembargadora as testemunhas ouvidas. Uma delas, inclusive, confirmou durante a audiência que a autora era acusada de furto de forma constante, ostensiva e na presença de outros empregados.

“A intenção do assediador, via de regra, como se revelou no caso concreto, é exatamente a de propiciar um ambiente tão desconfortável ao assediado, que a este não resta alternativa a não ser o pedido de dispensa”, destacou a relatora. “Nessa hipótese, não há como deixar de concluir que a vontade da [trabalhadora] ao assinar o pedido de dispensa encontrava-se, viciada, porquanto premida pelo abalo psicológico impingido pela reiteração das condutas ilícitas praticadas pelo empregador, na pessoa do gerente”, acrescentou.

Levando em conta os critérios estabelecidos em lei para definição do valor da indenização, como o perfil da vítima e do ofensor, a conduta praticada pela empresa, entre outros pontos, a desembargadora estabeleceu como sendo razoável o pagamento de 10 mil reais. Ela também reconheceu a rescisão indireta pedida pela ex-empregada e determinou à empresa que realize a retificação da anotação na carteira de trabalho da trabalhadora, comprove o recolhimento de todo o FGTS e da multa de 40%, bem como quite os demais direitos.

Fonte: Olhar Jurídico

quinta-feira, 21 de maio de 2015

Catho Online é condenada a pagar R$ 50 mil por assédio moral

Agência TST


A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Catho Online, de São Paulo, a pagar R$ 50 mil por assédio moral a uma coordenadora de call center submetida a ofensas gratuitas e tratamento humilhante pelos seus superiores hierárquicos. Segundo testemunhas, o diretor comercial tinha comportamento discriminatório em relação às mulheres e ofendia a coordenadora em todas as reuniões.
De acordo com os depoimentos, o diretor gritava com a coordenadora e proferia palavras de baixo calão, chamando-a de incompetente e ameaçando-a de não receber bônus e de ser despedida. A trabalhadora alegou que, nas reuniões diárias, era pressionada e agredida moralmente em razão da cobrança de resultados, embora estes já estivessem cumpridos.
Antes da decisão do TST, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença que fixou a indenizção em R$ 100 mil. Além do tratamento mais hostil com as mulheres e das ofensas gratuitas do empregador, o TRT destacou as "brincadeiras" do presidente da empresa de simular o uso de arma de fogo contra seus funcionários, revelando desrespeito e tratamento acintoso à sua equipe.
A Catho recorreu ao TST insistindo na redução da indenização, alegando que o valor fixado era desproporcional. Ao analisar o processo, o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, relator, considerou que, baseado nas circunstâncias do caso, o montante arbitrado na instância anterior não observou os critérios da proporcionalidade e da razoabilidade. "Embora não se possa de modo objetivo quantificar o dano sofrido pela trabalhadora, tenho que se afigura excessiva a quantia de R$ 100 mil, fixada pelo TRT", avaliou.
Para o arbitramento do valor, o ministro seguiu decisão recente do TST em caso semelhante contra a mesma empresa (AIRR-261300-61.2008.5.02.0084), na qual a Sétima Turma manteve compensação fixada nas instâncias inferiores em R$ 50 mil.

A decisão, unânime, já transitou em julgado.


Processo: RR-1780-49.2012.5.02.0203


Fonte: Olhar Jurídico

quarta-feira, 20 de maio de 2015

Terceirizada que atendia Disque-190 será indenizada por assédio moral de policiais militares

Agência TST

A MGS – Minas Gerais Administração e Serviços S/A e o Estado de Minas Gerais indenizarão em R$ 10 mil por assédio moral a uma trabalhadora terceirizada que prestava serviços de teleatendimento do Disque-190 da Polícia Militar de Minas Gerais (PMMG). A Sétima Turma do TST rejeitou agravo da MGS e do estado, diante do registro de prova testemunhal do tratamento grosseiro, arrogante e humilhante dirigidos a ela por militares de várias patentes.

Na ação trabalhista, a empregada relatou que foi contratada pela MGS como teledigifonista para prestar serviços ao Comando Geral da PMMG. Ela trabalhava no Centro Integrado de Atendimento e Despacho (CIAD), que engloba as chamadas para os números 190 (PM), 193 (Bombeiros) e 197 (Polícia Civil) e o monitoramento das câmeras de vídeo do "Olho Vivo". Disse que, em decorrência das constantes agressões verbais e ameaças dos militares lotados no Copom, desenvolveu distúrbios psicológicos e psiquiátricos registrados pelo sindicato da categoria (Sinttel MG).

Tanto a MGS quanto o estado negaram os fatos alegados por ela. Entretanto, testemunhas confirmaram as agressões, dirigidas a ela e a outros colegas. Uma delas presenciou dois sargentos chamá-la de "burra" e um tenente se referir ao atendimento como "galinheiro".

A sentença da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (BH) entendeu caracterizado o dano moral e o dever de reparação previsto nos artigos 186 e 927 do Código Civil e 5º, inciso X, da Constituição Federal, fixando a indenização em R$ 3 mil. O valor foi elevado para R$ 10 mil pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

No recurso ao TST, a MGS questionou a condenação, sustentando que o TRT se pronunciou por sua responsabilidade objetiva pelo assédio moral, sem que o ato fosse praticado por seus prepostos.

Para o relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, a "existência de prática degradante que se desenvolvia de forma ostensiva" no trabalho da terceirizada implica, "no mínimo", negligência do tomador e da prestadora de serviços em relação à dignidade e à saúde psíquica do ambiente de trabalho, gerando a responsabilidade de reparação. "A existência de relação de trabalho terceirizada não pode figurar como artifício para que os sujeitos ocupantes do polo passivo da relação de emprego se eximam da responsabilidade", afirmou.

A decisão foi unânime no sentido de negar provimento aos agravos.


Processo: AIRR-587-73.2012.5.03.0137


Fonte: Olhar Jurídico

segunda-feira, 18 de maio de 2015

Ricardo Eletro é condenada pela prática de assédio moral a trabalhadores

O juiz da Vara do Trabalho de São Mateus, Geraldo Rudio Wandenkolken, condenou a empresa Ricardo Eletro (RN Comércio Varejista Ltda) ao pagamento de uma indenização de R$ 300 mil por conta da prática de assédio moral aos trabalhadores. O valor deverá ser revertido a uma entidade beneficente a ser definida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que ingressou com uma ação civil pública contra a empresa devido a abusos cometidas pelo ex-gerente de uma loja no município, localizado na região norte do Estado.
Na sentença assinada nessa segunda-feira (11), o magistrado concluiu pela procedência das queixas contra o ex-gerente por meio do depoimento de várias testemunhas, entre eles, funcionários que teriam sido vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho. “O réu [empresa] também não demonstrou a participação do senhor Fábio, gerente assediador, em cursos de prevenção ao assédio moral, sobretudo o coletivo, objeto da presente demanda”, observou o juiz trabalhista.

O juiz Geraldo Wandenkolken também considerou que a ouvidoria da Ricardo Eletro, que deveria analisar as queixas de assédio dentro da empresa, também não funcionava adequadamente: “Foi demonstrado pela prova oral e confessado na defesa de que a empresa apenas tomou conhecimento do assédio moral coletivo por meio da notificação do Ministério Público do Trabalho quanto ao Inquérito Civil”.

Na denúncia inicial (0500056-98.2014.5.17.0191), o procurador do Trabalho, Vitor Borges da Silva, listou a ocorrência de casos de humilhações, xingamentos, agressões físicas, calúnia, punições indevidas e estratégias de gestão constrangedoras, tais como o oferecimento de dinheiro a uma funcionária para vigiar os outros trabalhadores e assinar como testemunha de advertências aplicadas. O MPT defendeu que a conduta ilícita do ex-gerente produziu danos de natureza individual, dano moral na coletividade de empregados e na sociedade, devendo se responsabilizar a empresa pelos episódios.

Durante a tramitação do caso, o MPT chegou a oferecer à empresa a celebração de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), com objetivo de inibir condutas semelhantes no futuro. No entanto, a defesa da Ricardo Eletro recuou a proposta de conciliação. Por conta disso, além da indenização, a empresa terá outras obrigações, como não permitir nem tolerar a prática de assédio moral em seus estabelecimentos, promover palestras sobre o tema, além de garantir um canal para denúncias. Caso essas medidas sejam descumpridas, a Ricardo Eletro será multada, diariamente, em R$ 50 mil, acrescidas de R$ 2 mil por trabalhador prejudicado. A abrangência da condenação está limitada à área da competência regional do Estado do Espírito Santo.  A decisão ainda cabe recurso.

 Fonte: Século Diario

sexta-feira, 15 de maio de 2015

O assédio moral no ambiente de trabalho



Por Markeline Fernandes Ribeiro


1. Introdução

O assdio moral no ambiente de trabalhoO assédio moral é um tema relativamente novo, ainda sendo objeto de estudo. Contudo, vem ganhando notoriedade no nosso ordenamento jurídico, em especial na área trabalhista. Em latim, trabalho é tripaliare significando torturar.
Neste sentido, insta recordar que o trabalho já foi uma atividade necessária à literal sobrevivência do homem, tendo em vista que àquela época não existia a hierarquia econômica e nem havia propriedade privada.
Com a evolução da civilização humana, relações de poder e hierarquia foram criadas, surgindo assim a propriedade privada, passando assim o homem a ser explorado pelo homem, que evoluiu da escravidão até a revolução industrial.
Desde então, em que pese o fato de muitas vezes o trabalho não ser uma atividade inerente à sobrevivência de todas as pessoas, para muitas, ela o é, e o medo da falta de trabalho, torna-se assim um elemento vital à conservação e divulgação do sistema de idéias que é o capitalismo, garantindo assim a sobrevivência do modo de produção globalizado, no qual os trabalhadores são muitas vezes sujeitados a curvar-se a situações inadmissíveis no intuito de não ficar desempregado.
Assim, muitas vezes, a realidade acima descrita, torna-se um campo perfeito para a disseminação do assédio moral por parte dos assediadores, podendo estes ser empregadores ou empregados, conforme se verá a seguir, que buscam sem nenhum limite ético, assediar moralmente outrem, com objetivos na maioria das vezes, escusos e imorais.

2. Assédio moral

Conforme já elencado, por ser um tema relativamente novo, os artigos e decisões relacionadas ao assédio moral são recentes, sendo uma matéria passível de muito estudo e aprofundamento dentro do âmbito jurídico, o assédio moral dentro do ambiente de trabalho também é chamado de mobbing, palavra de origem alemã que, separando as sílabas, teria o seguinte sentido: Mob = atacar, rodear, maltratar, acrescida do ing seria: atacando, rodeando, maltratando.
No entanto, como é de origem alemã, em uma tradução literal do alemão para o inglês, mobbing se traduz como bullying, e foi, de acordo com a Prof. Guedes (2003), foi um termo utilizado pela primeira vez pelo etimologista alemão Heinz Lorenz, na década de 80, ao pesquisar o comportamento de certos animais que circundavam ameaçadoramente outro membro de seu grupo, até provocar sua fuga.
Segundo a definição dada por Hirigoyen (2005):

“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”
Além disso, a Prof. Guedes nos dá uma definição das diversas naturezas do assédio moral, que pode ser dividido em cinco tipos, quais sejam vertical, horizontal, ascendente, descendente e organizacional. Vejamos:
De acordo com a doutrinadora, o Assédio Moral Vertical ocorre quando a natureza do assédio vem de “cima para baixo”, ou seja, é praticada pelo empregador, que está em uma posição hierárquica superior, contra o empregado, que está em uma posição hierárquica inferior. Esse é o tipo mais comum de assédio, pois geralmente é cometido pela parte “mais forte” da relação de trabalho contra a “parte mais fraca”.
No entanto, não é só um superior de nível hierárquico acima do empregado que pode praticar o assédio moral, pois, dentro do Assédio Moral Horizontal, vemos, ainda de acordo com a doutrinadora, a violência sendo praticada por colegas do mesmo nível hierárquico que o do empregado assediado, nesse caso, seriam empregados de nível hierárquico “igual’ ao do empregado que sofre o assédio, que no entanto, por se sentirem ameaçados pelo mesmo, ou por outros tantos motivos, praticam a violência contra seu colega de mesmo nível.
Ainda existe o pouco comum, mas não inexistente, Assédio Moral Ascendente, que é quando o assédio parte de “baixo” para “cima”, ou seja, parte do empregado de nível hierárquico inferior contra o empregador, de nível hierárquico superior. Ainda que seja de forma pouco comum, é equivocado pensar que um chefe não possa sofrer assédio moral por parte de seus subordinados.
Também podemos citar o Assédio Moral Descendente, que ocorre quando um superior hierárquico, diante de uma agressão (do vislumbre do assédio moral cometido contra um empregado) mantém-se inerte ou omisso quanto a esta, “fingindo” que o incidente não ocorreu.
Finalmente, tem-se o Assédio Moral Organizacional, que, de acordo com Souza (2010) se conceitua pelo emprego de condutas abusivas, que são desempenhadas de forma sistemática durante um certo período de tempo, e que tem como consequência a relação de trabalho, que derive, de alguma forma, em situações vexatórias, constrangimentos, humilhações, entre outros, de uma ou mais vítimas, no intuito de alcançar metas definidas pela administração da organização. Esse é um dos módulos mais atuais do assédio moral, que se dá em virtude de práticas abusivas das grandes corporações, no intuito de alcançar objetivos financeiros às custas da violência moral contra seus empregados.

3. Conclusão

Diante do exposto, pode-se concluir que a violência moral no ambiente de trabalho constitui um fenômeno internacional, pois pode ocorrer em qualquer tipo de relação de trabalho entre seres humanos, seja qual for sua nacionalidade. Cabe ao legislador, aos magistrados, aos juristas e principalmente, à sociedade, debater o problema, criando uma legislação própria que dê uma definição propícia a tal violência, bem como punição efetiva e principalmente, que haja a prevenção a essa agressão tão atual e que fere de morte os princípios fundamentais do direito da pessoa humana.

Referências 

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. 1ed., 2005, 2ª tir. Curitiba, Juruá, 2006.
BARRETO, M. O que é Assédio Moral? Disponível em: http://www.assedio moral. Org/spip. Php? Article1 Acesso em: 01/05/2012
CALVO, Adriana O Novo Pavor das Empresas: O Assédio Moral. Disponível em: http://www.lfg.com.br/artigos/assedio_moral.pdf Acesso em: 01/05/2012.
HIRIGOYEN Marie-France Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano. Traduçao de Rejane Janowitzer Rio de Janeiro Berkand Brasil 2000, p. 17. In: Alkimin. Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego. 1 ed. 2005. 2. Tir. Curitiba, Juruá, 2006, p. 36
SOUZA, Augusto Alves Castelo Branco de Assédio Moral Organizacional: O inimigo invisível do servidor público Disponível em: http://www.conteudojuridico. Com. Br/monografia-tcc-tese, assedio-moral-organizacionaloinimigo-invisivel-do-servidor-público, 35635. Html Acesso em: 01/05/2012

quarta-feira, 13 de maio de 2015

Prefeitura da Capital afasta servidores por assédio moral

Por Fernando Magarian e Marcelo Grava

Após 20 dias de paralisação e histórico de reclamações, funcionários conseguem afastamento de chefes abusivos

 

“Estamos adoecendo por assédio, homofobia, machismo e más condições de trabalho”. Assim se apresentaram à comunidade uspiana, em carta aberta publicada no dia 16 de abril, os funcionários da Prefeitura do Campus da Capital (PUSP-C). Após constantes denúncias de assédio moral contra chefes da unidade, os trabalhadores paralisaram suas atividades por 20 dias e, em negociação junto à reitoria, conseguiram com que fosse aberta sindicância para investigar as acusações.
As reclamações de funcionários da prefeitura contra seus superiores existem desde 2013, embora a unidade alegue não ter conhecimento de denúncias anteriores às do último mês. Além disso, diversos problemas de infraestrutura e queixa de sobrecarga de trabalho foram relatados pelos funcionários. Inicialmente, a intenção das vítimas era conseguir uma reunião com o prefeito, Arlindo Philippi Jr., mas a situação se intensificou quando não foram apresentadas medidas imediatas, tanto por parte da Prefeitura quanto da reitoria.
Assédio constante
Na carta aberta de 16 de abril, os trabalhadores, então paralisados, denunciaram uma série de casos de assédio moral, homofobia e machismo por parte de alguns chefes. “Queremos aqui relatar alguns desses casos, para que toda a universidade conheça e compreenda por que paramos.”
Na carta, chefes são nominalmente acusados de diversos casos de assédio a seus funcionários – incluindo conduta machista e homofóbica, ofensas diversas e o “encosto” de funcionários, deixados sem nenhuma atribuição por meses. Apesar das tentativas de contato, os repórteres não obtiveram respostas dos dirigentes citados.
O Jornal do Campus conversou com trabalhadores e trabalhadoras da unidade, que relataram algumas das situações enfrentadas. Para evitar retaliações e para preservar sua intimidade, solicitaram que seus nomes não fossem revelados, portanto todos os nomes usados são fictícios. Pelo mesmo motivo, os relatos também não citam os nomes dos chefes envolvidos em cada caso, uma vez que a reitoria não informou se todos os acusados serão sindicados.
Rafael, que é gay, conta ter sofrido perseguição de seu chefe por causa de sua orientação sexual desde que entrou na Prefeitura. “Ele me expôs a varias situações de humilhação, constrangimento”, relata. “Me perseguia, me proibiu de ir a uma consulta agendada no HU, tudo para mostrar que ele tinha poder e me humilhar”. Esse mesmo chefe, de acordo com o funcionário, ainda assediava uma colega sua , também homossexual, fazendo piadas homofóbicas e chamando-a de “sapatão”. “Ela tinha mais de 60 anos, e não podia falar com nenhuma mulher que ele [o chefe] dizia que ela ‘tava’ tendo um caso com ela”, Rafael diz. A funcionária, não aguentando mais o assédio, se demitiu este ano pelo Plano de Incentivo à Demissão Vonluntária (PIDV). Ele também tenta se transferir para outra unidade: “há dois anos eu não sei o que é ter paz”.
Tatiana, funcionária da Prefeitura há 20 anos, conta que mais de uma vez foi ameaçada por chefes por causa de problemas em seu trabalho. De acordo com ela, quando encontravam alguma falha, em função da sobrecarga de trabalho e da pressão de prazos, os chefes faziam insinuações do tipo “vai ser demitida, vai ser aberta sindicância”, em vez de conversar diretamente com ela. Ela relata que isso acontecia frequentemente, com diversos trabalhadores. “A minha opinião é que não é dessa forma, não é pressionando, ameaçando, tem que ter um diálogo. Tem que saber ouvir seus funcionários”, diz.
Outra trabalhadora, Célia, alega ter sido encostada pela chefia após iniciar um curso técnico para se qualificar em sua área. “Quando eu mostrei um documento pra minha chefe do curso que eu ‘tava’ fazendo, ela mudou sua postura, começou a me evitar”, ela conta. “Todo chefe que ia me passar tarefas, ela falava pra não passar.” Os colegas confirmam a história. Tatiana relata que “várias vezes eu quis que a Célia trabalhasse comigo, porque ela já trabalhou comigo, e ela trabalha bem, nunca tive nenhum problema ao longo dos anos. Mas eu nunca consegui, toda vez que eu pedia era negado”.
A funcionária ficou desde 2013 até este ano sem nenhuma atribuição, vendo seus colegas trabalhando e “se sentindo inútil”, como ela disse. “Quando chegava segunda-feira, eu saía para trabalhar por causa das minhas contas. Vontade mesmo de colocar o pé na USP, eu não tinha”. Ela, como tantos outros colegas, tentou se transferir para outra unidade, mas alega que a chefe dificultou o processo. A funcionária Mariana, também vítima de assédio que está em tratamento psiquiátrico, lamenta: “aqui na Universidade acontece assim com os funcionários. Se você não faz o que eles [chefes] querem, eles te colocam num canto, pegando mosca, não te dão serviço. Acabam com a auto estima da pessoa”.
                                      Funcionários mantêm paralisação em 16 de abril.
Condições precárias
Além do assédio, os trabalhadores se queixam de sobrecarga, agravada pelas demissões de funcionários pelo PIDV sem abertura de novas contratações, e de problemas de infraestrutura dos locais de trabalho. Na carta citada, eles relatam “móveis e cadeiras em péssimo estado, rachaduras nas paredes, com claro risco de desabamento, instalações elétricas expostas, falta de forro no teto, falta de circulação de ar, locais de alimentação junto a banheiros, vestiário na cozinha, ambientes favoráveis à proliferação de roedores e insetos, enorme risco de acidentes, e nenhum conforto para o trabalho”. Mariana reclama: “eles reformam a sala do prefeito, enquanto a sala dos funcionários ‘tá’ caindo o teto”.
A carta também afirmava que todos estes problemas já haviam sido relatados, oralmente e por escrito, ao prefeito Philippi Jr. – os primeiros relatórios seriam de 2013 -, e nenhuma providência teria sido tomada. A Prefeitura nega. Em resposta aos nossos questionamentos, a Assistência Técnica de Relações Institucionais da Prefeitura alegou que “nenhuma denúncia formal chegou ao gabinete da atual administração da PUSP-C anteriormente”. A solicitação dos repórteres para realizar entrevistas diretamente com o prefeito foi negada.
Mariana nos contou ter elaborado, já em maio de 2013, um relatório sobre a situação do galpão de resíduos, com fotos e sugestões de reparos, que teria sido enviado ao prefeito, o que foi confirmado por outra funcionária, Juliana, responsável por um canal de comunicação institucional entre os trabalhadores e a administração da prefeitura.
Juliana ainda afirma que em outubro do ano passado, ao final da última greve de funcionários da USP, ela apresentou um relatório ao prefeito alertando que havia “problemas de relacionamento, situações de tensão e desconfiança mútua” entre os trabalhadores e chefes da unidade. Os problemas teriam sido reiterados em nova reunião com o prefeito em fevereiro deste ano, em que ela também esteve presente.
No dia 17 de abril, durante a paralisação, Juliana conta que Arlindo apareceu em uma reunião dos funcionários, e alegou que não tinha conhecimento das denúncias de assédio, ao que foi confrontado por ela com o relato destas reuniões.
De qualquer forma, em relação aos questionamentos sobre os problemas de infraestrutura dos prédios relatados pelos funcionários, apenas fomos informados que “o orçamento aprovado pelo Conselho Gestor do Campus da Capital e pelo Conselho Universitário, entre setembro e dezembro de 2014, tem prevista a reforma dos blocos F, I e A, além do Centro de Informações”.
Vinte dias de paralisação
Segundo Claudionor Brandão, diretor do Sindicato dos Trabalhadores da USP (Sintusp) que acompanhou todo o caso, os funcionários assediados, ao procurar a entidade, no início de abril, foram desaconselhados a se transferirem a outras unidades. “Falamos que não é o incomodado que tem que mudar, mas o incômodo”, comenta.
No dia 6 de abril, os trabalhadores se reuniram com o Sintusp e decidiram pedir providências ao prefeito, deliberando uma paralisação no dia 8 após não conseguirem com que fosse marcada uma reunião. “O prefeito lavou as mãos e a reitoria empurrou com a barriga”, diz Brandão. Rafael conta que chegou a falar com o vice-prefeito, Tércio Ambrizzi, mas foi ameaçado pela chefe. “Paralisar foi o único modo que a gente conseguiu ser ouvido”, diz.
Foi instituída, então, uma Comissão Permanente de Relações do Trabalho da Reitoria (Copert) – composta pelo procurador Salvador Ferreira da Silva, pela professora Ana Carla Bliacherine, Diretora Geral do Departamento de Recursos Humanos da USP, e pelo assistente e analista financeiro Daniel de Souza Coelho –, que prometeu averiguar as denúncias em um prazo de quinze dias. Os funcionários, no entanto, entenderam que a reparação deveria ser imediata e seguiram com a paralisação. “Retornar ao trabalho sem que esses chefes sejam afastados significa voltar a expor os funcionários à situação que já levou alguns de nós a adoecer”, afirmaram na carta aberta.
Seis dias mais tarde, em nota direcionada aos membros da comunidade universitária, a reitoria anunciou que “foi solicitado à Justiça que assegurasse o direito de livre acesso aos prédios da Universidade”, “fixando multa diária pelo descumprimento da liminar”.
Em 16 de abril, a Polícia Militar amanheceu na prefeitura alegando possuir ordem judicial para retirar os manifestantes do local. Imediatamente, porém, os funcionários se reuniram em assembleia e decidiram manter a paralisação.
Desfecho consensual
No dia 24 de abril, o prefeito comunicou que seria instalada uma sindicância para apurar os abusos, enquanto os chefes acusados seriam substituídos por interinos, uma vez que a Comissão Permanente de Relações do Trabalho da Reitoria (Copert) “concluiu que os relatos apresentados por funcionários indicam elementos caracterizadores de suposto assédio”.
A reunião final de negociação entre funcionários, sindicato e reitoria ocorreu em 27 de abril, quando a paralisação finalmente se encerrou após quase 20 dias.
Contatada, a reitoria informou que nenhum membro da comissão de negociação com os trabalhadores se pronunciaria, mas acrescentou que também foi acordado um ‘banco de horas’ para compensação do tempo correspondente à paralisação dos funcionários.
(Charge: Laís Tiranossauro)
Desconfiança
Funcionárias da prefeitura deixaram claro que não confiam na medida tomada pela reitoria. “A gente não tem sequer informações sobre a sindicância”, diz Juliana. “Na reunião de acordo de encerramento da paralisação com a reitoria nós solicitamos os nomes da Comissão Sindicante, perguntamos como iria funcionar, e não fomos informados de nada. Nem os funcionários assediados estão recebendo satisfações”. Mariana completa: “nós não estamos confiando nessa sindicância aberta pela reitoria, não”.
Ambas afirmaram que existem, ainda, cópias de diversos e-mails enviados por funcionários ao prefeito tratando de assédio, relatos escritos e outros documentos que comprovam seu conhecimento prévio da situação.
No entanto, Mariana afirma que os funcionários da unidade decidiram preservar tais documentos, ao menos por enquanto, pois estudam usá-los como prova em potenciais ações contra os ex-chefes no Ministério Público e na Justiça do Trabalho.


segunda-feira, 11 de maio de 2015

ASSEDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO DO PORTADOR DE ESCLEROSE MULTIPLA e DISPENSA DISCRIMINATÓRIA

Por Ana Maria G.R. de Carmelini

O assédio moral no ambiente de trabalho contra trabalhadores com Esclerose Múltipla ou outras doenças graves pode ocorrer em razão de alterações no ritmo de trabalho e produtividade do trabalhador, e pode atingir empregados que se afastaram por doença e retornaram após obter alta prematura, com sequelas físicas, ou após surtos recorrentes.

Caracteriza-se por comportamentos deliberados e repetidos, efetuados pelo assediador durante o horário de trabalho, que expõe o trabalhador doente, diante de terceiros, a situações de constrangimento e humilhações, desestabilizando a vítima e por vezes agravando a doença existente ou causando outras.

Pode levar à demissão do trabalhador doente e a mesma pode vir a ser considerada dispensa discriminatória pela Justiça do Trabalho com direito à reintegração ao emprego, além de uma indenização por dano moral, salvo quando demonstrado pelo empregador que a demissão não foi motivada pela doença do empregado.

O fato é que tem crescido de forma expressiva, nos últimos anos, o número de ações que discutem na Justiça do Trabalho demissões discriminatórias de portadores de doenças graves.

De início, apenas as demissões de portadores do vírus HIV eram reconhecidas nos Tribunais Trabalhistas como sendo discriminatórias, verificando-se, ao longo dos anos e em especial a partir da Lei 9025/95 e da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, a extensão deste reconhecimento a outras doenças graves, dentre as quais a esclerose múltipla.

Entendem alguns julgados que o poder do empregador de demitir seus empregados não é absoluto e encontra barreiras ao seu exercício nos princípios constitucionais ligados à dignidade da pessoa humana, saúde do trabalhador, não discriminação, bem como nos preceitos civilistas ligados à boa fé contratual. Quando ultrapassados estes limites, considera-se que a ruptura foi arbitrária, uma vez que não se pode causar prejuízo máximo a um empregado (dispensa do emprego) em face de sua circunstancial debilidade física causada pela grave doença.

Considerando a dificuldade do trabalhador de provar que sua dispensa teve caráter discriminatório, o TST, através da Súmula 443, fixou o parâmetro da presunção da dispensa discriminatória, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Assim, a dispensa pode ser considerada discriminatória pela Justiça do Trabalho pelo fato de atingir um portador de doença grave que recebe um significado depreciativo ou preconceituoso, havendo uma presunção ainda mais consistente de dispensa discriminatória quando fica provado que o empregador tinha conhecimento da doença ou que poderia saber de sua existência em razão do estado geral do empregado, ou pelo grande número de ausências para tratamento médico, etc..

Dessa forma, na tentativa de demonstrar que não houve discriminação por causa de doença, as empresas precisam demonstrar que a causa da dispensa decorreu de motivos econômicos, técnicos ou disciplinares, sob pena de prevalecer a presunção favorável ao empregado.

Não há uma jurisprudência consolidada e firme quanto a este assunto entendendo alguns juízes não haver previsão legal para o reconhecimento da estabilidade, enquanto outros acreditam que a demissão discriminatória atenta contra a dignidade da pessoa, havendo uma tendência crescente dos Tribunais Trabalhistas em prestigiar a função social da empresa e a preservação da dignidade humana nesses casos.

 Ana Maria G.R. de Carmelini  - Advogada 

Fonte: ABEM


sexta-feira, 8 de maio de 2015

Pesquisa da Unicamp revela que bancários estão adoecendo por assédio moral

Excesso de demandas, competitividade e exigência em bater metas tem deixado a categoria adoecida. Transtornos mentais tem liderado pedidos de afastamento.
 
Numa iniciativa do Sindicato dos Bancários de Jundiaí e Região, em parceria com o Cerest (Centro de Referência de Saúde do Trabalhador), a Faculdade de Ciências Médicas da Universidade de Campinas lançou na manhã desta quinta-feira (30), na sede do Cerest, o resultado de uma pesquisa encomendada para avaliar as condições de saúde dos bancários de Jundiaí e região, principalmente no que se refere às doenças em decorrência de transtornos mentais.

Liderada pelo professor doutor Sergio de Lucca, a pesquisa, que entrevistou 240 bancários, revela que as metas desafiadoras exigidas pelos bancos tem realmente adoecido a categoria. ''Essa questão de exigir um desempenho individual extremo joga um bancário contra o outro, quebrando a coesão e a solidariedade em equipe'', diz Lucca.
 
Segundo ele, as pessoas vão adoecendo pelo excesso de demanda, pela competição excessiva, pela falta de apoio dos colegas e das chefias e principalmente por não terem controle das atividades. ''Cada vez mais o banco reduz a autonomia do funcionário'', aponta, o que cria ressentimento e insatisfação.

De acordo com o médico, o problema é que o assédio organizacional contribui também para a corrosão do caráter. "É um conflito ético. Como é que eu vendo algo que nem eu mesmo quero comprar?'', questiona ele, referindo-se às centenas de produtos oferecidas pelos bancos. ''Ou eu saio do banco ou me despersonalizo. Mas quem tem coragem de deixar o emprego na atual conjuntura?'' avalia.
 
Uma estatística de 2013 mostra que dos 12 mil afastamentos por transtorno mental, 6,5 mil eram de bancários. ''Esse número e nossa pesquisa mostram um quadro bem pior do que imaginávamos'', diz o médico. Segundo ele, há uma projeção de que em 2020 a depressão seja a primeira causa por afastamento do trabalho no Brasil.
 
A doença é dos banco
 
O assédio moral organizacional, segundo o pesquisador, mostra que quem de fato está doente são as instituições, sejam elas bancos públicos ou privados. ''Está comprovado que a nova metodologia de atingir metas a qualquer custo não está dando certo''. Segundo ele, os bancos sugerem que o funcionário se fortaleça, pratique esportes, faça yoga, mas não é isso que vai resolver o problema. ''O pior não é o afastamento. O pior é o que chamamos de presenteismo. O funcionário está lá, mas está doente e está sofrendo''.

Para Jesus dos Santos, gerente do Cerest, a pesquisa mostra a necessidade de um novo posicionamento. "Vamos aguardar a publicação na íntegra na revista científica da Unicamp e a partir daí implementar novas ações com relação à saúde dos bancários''.
 
Douglas Yamagata, presidente do Sindicato dos Bancários de Jundiaí e região diz que com os dados da pesquisa é possível trilhar caminhos para uma intervenção nesse processo insano dos bancos. ''Temos uma proposta de ampliar essa pesquisa nos níveis estadual e nacional para que toda a sociedade tenha conhecimento da gravidade do que ocorre dentro das agências'', disse. Segundo ele, o resultado da pesquisa será importante inclusive para se avançar nas negociações entre sindicatos e bancos, lembrando que o projeto de terceirização certamente vai piorar as condições de toda as classes trabalhadoras. ''A metodologia bancária está totalmente equivocada e vamos lutar para mudar esse quadro que está deixando a categoria à beira de um ataque de nervos'', conclui.
 
A íntegra da pesquisa será publicada e apresentada ainda neste ano. Douglas informa que os dados apresentados no lançamento desta quinta-feira já serão divulgados em encontros da categoria e que o Sindicato avalia a criação de um fórum para a apresentação e análise detalhada dos números obtidos pela Unicamp.
 
Além da diretoria do Sindicato, também estavam presentes no lançamento: Adma Maria Gomes e Darci Torres Medina, diretores da Fetec-CUT/SP; e Walcir P.B. Dantas de Oliveira, diretor da Contraf-CUT.
 
 
Fonte:  FeTeC

quinta-feira, 7 de maio de 2015

Em audiência pública, MPT debate assédio moral e prejuízos da terceirização

O Ministério Público do Trabalho em Mato Grosso (MPT-MT) participou, na última quinta-feira (30), em Lucas do Rio Verde, cidade localizada a 350 km de Cuiabá, de audiência pública para falar sobre assédio moral e os prejuízos da terceirização sem limites. O evento foi organizado pelo Sindicato dos Trabalhadores no Ensino Público de Mato Grosso (Sintep-MT), pelo Sindicato dos Servidores Públicos de Lucas do Rio Verde (Sinserp) e pela Câmara de Vereadores local.
O procurador do Trabalho Leomar Daroncho falou para uma plateia de mais de 400 pessoas. Ele explicou que o assédio moral caracteriza-se pela frequência com que ocorre. “É toda e qualquer conduta abusiva, como gestos, palavras, comportamento e atitudes, que atente, por sua repetição e sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica e física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho”, resumiu.
Segundo Daroncho, a sutileza também é uma das ferramentas usadas pelo assediador. “A vítima só percebe a diferença no tratamento quando o compara com o que é dado a outros colegas de trabalho”, complementa. Durante a palestra, ressaltou que o assédio moral é um fenômeno social que atinge trabalhadores do mundo inteiro, mas que só começou a ser estudado há pouco mais de duas décadas. O fato, afirma, possibilitou finalmente a divulgação do problema, as denúncias e as ações de combate e prevenção.
O procurador também apresentou dados da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Confrat) que, já em 2011, apontavam que o percentual de vítimas no setor atingira os 66%. “As empresas estabelecem metas inalcançáveis e planejam estratégias que incentivam a concorrência no trabalho. Isso contamina o ambiente de trabalho e coloca os funcionários uns contra os outros”, observa.
Ele, que respondeu a diversos questionamentos feitos pelos presentes, orientou as eventuais vítimas a se munirem de provas contra o agressor, seja ele o chefe (descendente), um colega de trabalho de mesmo nível hierárquico (horizontal) e/ou um subordinado (ascendente).
De acordo com o procurador, é preciso anotar as ocorrências e elencar possíveis testemunhas, recorrer ao apoio técnico e familiar, buscar ajuda de sindicatos e instituições que defendam os direitos do trabalhador, bem como evitar conversar com o assediador de maneira isolada. “A pessoa que assedia alguém é, antes de tudo, um covarde. Um covarde que na maioria das vezes não tem coragem de assumir o mesmo comportamento na frente dos outros”, salienta.
Daroncho esclareceu que o MPT atua contra o assédio moral, mas que, para isso, as informações precisam ser consistentes. Disse, ainda, que o órgão está à disposição da sociedade para receber denúncias, pessoalmente ou eletronicamente, e concluiu agradecendo a acolhida. “É sempre um prazer falar para as pessoas, aproximar as instituições que muitas vezes estão distantes da população, trazer informações sobre o que é feito. Além disso, sempre aprendo com as perguntas porque ficamos sabendo das questões que afligem os trabalhadores”.
Mariama de Sá é um desses trabalhadores. Ela ficou um ano e seis meses afastada da empresa onde trabalhava por ter desenvolvido um quadro de depressão decorrente do assédio moral de um ex-gerente. Ela comentou sobre a palestra e sobre a importância de serem abertos canais de comunicação como esse. “Foi bom porque tem muitas coisas que a gente não tem acesso. Digo pessoalmente mesmo, não só em redes sociais, mas uma pessoa que venha resumir e passar uma coisa clara”.
As psicólogas Mayara Techio e Alline Teixeira enfatizaram que a depressão é uma das consequências mais comuns para quem vive essa experiência. “Qualquer assédio gera consequências psicológicas na vítima que, se não tratadas, ficam para o resto da vida. Então a proteção em termos de saúde é sempre buscar ajuda médica, psiquiátrica. Quanto antes se buscar orientação, ajuda de um profissional, melhor. É a mesma coisa que uma dor de dente. Se não tratada, pode virar um canal. A tristeza que é recorrente, se não tratada, pode virar uma depressão”, pondera Mayara.
“A gente tende a tratar os problemas emocionais de maneira diferente dos problemas físicos, como se fossem menos importantes. Mas a dor emocional dói muito mais que a dor física, quem já teve sabe disso. A dor física você trata na hora com remédio, já a dor emocional você precisa passar por um tratamento mais prolongado”, acrescenta Alline.

Terceirização ou Precarização?

A vereadora Cleusa Terezinha Marchezan de Marco, que enviou o convite ao MPT, declarou que o evento também serviu para marcar o Dia do Trabalho, instituído em 1º de maio, e debater um assunto que tem tirado o sono dos trabalhadores brasileiros: o Projeto de Lei 4.330/04, que visa autorizar a terceirização ilimitada nas empresas privadas, públicas e de economia mista (Petrobrs, Banco do Brasil, Caixa Econmica Federal, BNDS, Correios, empresas de energia elétrica, entre outras).
“Essa é uma das pautas de nossa luta e requer a máxima compreensão e apoio da sociedade, pois representa a precarização das relações de trabalho e o aumento do lucro das empresas”. A vereadora também destacou que, da Bancada de Mato Grosso na Câmara Federal, apenas um deputado manifestou-se contra o PL na primeira votação. “Se vocês votaram nesses deputados federias, cobrem deles que assumam uma postura diferente, de defesa dos interesses da população”.
A presidente do Sintep em Lucas do Rio Verde, Tânia Cristina Jorra, também criticou o projeto. “A terceirização está acabando com os direitos trabalhistas. Nós, como trabalhadores, lutamos muito para conseguir esses direitos e estamos vendo toda a luta cair por terra”.
O procurador do Trabalho Leomar Daroncho contribuiu com o debate advertindo que, em geral, os terceirizados ganham 23% a menos que os trabalhadores com vínculo empregatício direto, têm dificuldade de se organizar em sindicatos e estão mais sujeitos a acidentes de trabalho. “Essa é uma oportunidade de fazer com que as pessoas entendam como a terceirização sem limites pode ser ruim para os trabalhadores. Espero que as informações repassadas hoje ajudem a mobilizar a sociedade contra a terceirização sem limites”.

Fonte: MPT/MT

quarta-feira, 6 de maio de 2015

Empresa é condenada por assédio moral contra empregado homossexual e portador de HIV

A JT/SC condenou uma empresa a pagar danos morais de R$ 30 mil por assédio moral e de R$20 mil em razão da dispensa discriminatória e de indenização substitutiva ao entender comprovado que o gerente da loja assediava trabalhador homossexual e portador do vírus HIV.
O reclamante juntou aos autos provas acerca do assédio moral, tendo como agressor o preposto da ré e seu superior hierárquico. Consta que em agosto de 2013 registrou boletim de ocorrência contra o gerente da empresa, alegando ter encontrado lixo em seu armário de uso pessoal da loja, por duas vezes, uma vez preservativo masculino, açúcar espalhado e um bilhete que dizia "o peixe morre pela boca. Seu viado dedo duro. Espero que você entenda o recado. Porque este será o último. Vá embora daqui". A ré sustentou que a dispensa decorreu do poder potestativo do empregador, sendo que o motivo foi a falta de performance adequada para a função exercida pelo colaborador.

Uma testemunha, que trabalhou como vendedor na mesma loja, disse em depoimento que o gerente, com outro "grupinho", “faziam chacota com o reclamante e o clima entre eles já não era tão amistoso” e que “as chacotas tinham conteúdo homossexual”. Em decorrência dos fatos, o reclamante sofreu estresse, ficando 30 dias afastado do trabalho.

Ao analisa o caso, a juíza do Trabalho Magda Eliéte Fernandes, da 3ª vara de São José/SC, concluiu pela condenação da empresa.

“A atitude do preposto da ré extrapolou o poder diretivo do empregador em prejuízo à honra e à dignidade do empregado, colocando-o sob situações vexatórias e humilhantes diante das demais pessoas que presenciaram ou souberam dos fatos, minando ainda mais a autoestima do empregado homossexual e portador de HIV que já é notoriamente rechaçado pela sociedade.”

A magistrada também acolheu parcialmente o pedido para condenar a ré ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$20 mil em razão da dispensa discriminatória e de indenização substitutiva correspondente aos salários e vantagens do período de garantia de emprego do acidentado.

O advogado Rodrigo Barreto Sassen atuou na causa pelo autor da reclamação trabalhista.


Fonte: OlharJurídico

segunda-feira, 4 de maio de 2015

III Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional

Es nuestro objetivo socializar los avances en el conocimiento teórico-práctico, la reflexión y debate sobre derechos humanos y laborales para avanzar en la lucha contra el avasallamiento de la dignidad del trabajador y producir propuestas de políticas públicas en Salud Laboral.


Convite
Deixe agendado a data: 08 a 11 de outubro de 2015
Acesse o site e tenha todos as informações ou abra o anexo
Esperamos você!!!

III CONGRESSO IBEROAMERICANO SOBRE ACOSO LABORAL E INSTITUCIONAL
&
IV SEMINÁRIO CATARINENSE DE PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Dignidade, direitos humanos e solidariedade: rumo à transformação social
O tema comum aos eventos simultâneos é Assédio
moral no Trabalho: “Dignidade, direitos humanos e
solidariedade: rumo à transformação social”. Portanto,
todos trabalhos inscritos deverão ter relação com o tema proposto.

NORMAS PARA SUBMISSÃO DE TRABALHOS

O III Congresso Ibero-americano sobre Assédio Moral no Trabalho e Institucional e o IV Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho recebem inscrição de trabalhos para apresentação nas sessões de mesas de debates, comunicações científicas e relatos de experiências, que sejam resultado de pesquisa, estudo e/ou vivência realizados nas diferentes áreas do conhecimento com foco no tema assédio moral no trabalho e institucional – dignidade, direitos humanos e solidariedade: rumo à transformação social e em temáticas relacionadas.

1. Os trabalhos devem ser enviados ao e-mail iberoacosolaboral2015@gmail.com .
2. Todas as comunicações serão avaliadas pelos respectivos comitês, científico e de relatos de experiências;
3. Para a inscrição de trabalho é obrigatório a inscrição individual de pelo menos um dos autores;
4. O trabalho deve inserir-se em um dos eixos temáticos do Seminário.
5. Serão aceitos no máximo 3 (três) trabalhos por autor, incluindo coautoria.
6. Serão aceitos trabalhos com no máximo 5 (cinco) autores e coautores.
7. Os trabalhos podem ser escritos em português ou espanhol.
8. Apenas serão aceitos trabalhos com ortografia e redação adequadas.
9. Os trabalhos submetidos não deverão conter sumário, capa ou folha de rosto.
10. Arquivo final em formato “doc” ou “odt”, gerado por Libreoffice, Word for Windows ou equivalente.
11. Os trabalhos incluirão cabeçalho, com título em maiúsculo e negrito com alinhamento centralizado e, em sequência, nome(s) do(s) autor(es) com alinhamento à direita, e-mail do(s) autor(es) e a instituição de vinculação, se for o caso;
12. As orientações de forma para digitação são as seguintes: fonte: Times New Roman ou equivalente; tamanho da fonte: 12; papel tamanho a4; margem superior e esquerda com 3 cm; margem direita e inferior com 2 cm; espaçamento entre linhas: texto completo= 1,5 e resumo= 1 (simples); alinhamento: justificado; e páginas numeradas na margem inferior direita.
13. As referências poderão seguir as normas da APA.
14. Não serão aceitos trabalhos fora das normas e das regras para formatação, que serão detalhadas abaixo nas diferentes modalidades.
15. Todos os trabalhos aceitos farão parte dos Anais eletrônicos do evento.
16. Apenas os participantes que realizarem a apresentação de seus trabalhos receberão Certificado de Apresentação de Trabalho.
17. Todos os participantes do evento receberão Certificado de Participação, emitido pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC).
18. Os melhores trabalhos apresentados, selecionados pela Comissão Científica, farão parte de um livro a ser publicado.

DATAS IMPORTANTES

► 08/06/2015 – Data limite para submissão de trabalhos (relatos de experiência, mesas redondas, comunicações orais e pôster)
► 01/08/2015 – Divulgação dos Resultados
► 29/08/2015 – Data limite para inscrição de pelo menos um dos autores
► 15/09/2015 – Divulgação da programação na Internet
► 8 a 11/10/2015 – Credenciamento e período de realização do evento

TEMAS E SUBTEMAS

TEMAS
SUBTEMAS
Assédio laboral, violação dos direitos humanos, discriminações
Preconceitos; violência física; bullying escolar
Assédio moral em diferentes tipos de organizações
Organização pública, privada e 3º setor e de economia mista
Assédio moral, saúde, e consequências
Consequências individuais, organizacionais, grupos e sociedade; transtornos; suicídio; Serviços de saúde; redes de apoio ao adoecimento; medicalização
Ações, políticas, estratégias, práticas preventivas e de intervenção contra a violência laboral
Políticas públicas e organizacionais; ações de diagnóstico, prevenção e/ou intervenção; identificação e acolhimento da queixa
Aspectos jurídicos do assédio moral
Denúncias; legislação; “processualização”; tramites jurídicos
Gestão, cultura organizacional e assédio moral
Abuso de poder; assédio organizacional; liderança; metas e controles organizacionais;
Vivencias de assédio moral* Relatos pessoais acerca do assédio moral
* Apenas para a modalidade de relatos de experiência.
MODALIDADES DE TRABALHOS:

Comunicação Oral de Pesquisa e/ou Estudo Teórico

Nesta modalidade serão avaliados trabalhos que apresentem projetos em estágio avançado de desenvolvimento ou resultados de pesquisas teóricas e/ou empíricas que representem contribuições para o conhecimento sobre assédio moral no trabalho.

Estrutura da proposta:

► Explicitar tema e subtema do Congresso nos quais se insere a proposta.
► O tamanho do texto completo: entre 12.000 e 30.000 caracteres (aproximadamente de 6 a 15 páginas).
► Deve incluir resumo em português e em espanhol: entre 750 e 900 caracteres
► O texto completo pode ser apresentado com ilustrações e gráficos com as fontes devidamente mencionadas.
► Sugestão de estrutura do texto: introdução, fundamentação teórica, método, apresentação, considerações finais e referências.

Estrutura da apresentação oral:

► O participante responsável pela apresentação deverá disponibilizar o arquivo em pendrive, em formato pdf, libreoffice, powerpoint ou equivalente no intervalo anterior a sua atividade de apresentação na sala equivalente;
► O tempo para apresentação será de 15 minutos total para cada trabalho aceito, qualquer que seja o número de coautores participantes da apresentação;
► O debate de todos os trabalhos da sessão ocorrerá ao final de todas as apresentações.

Pôster Comentado

Consistirá na apresentação de síntese de relato de situação de assédio, ou de pesquisa teórica ou empírica ou experiência de intervenção organizacional ou sindical relevante em relação ao Assédio Moral no Trabalho.

Estrutura da proposta:

► Introdução, objetivos do trabalho, apresentação da situação ou dos resultados, considerações finais e referências (se for o caso).
► Resumo de até 500 caracteres com a proposta do pôster.
► Tamanho do pôster: 90cm de largura e 1,20cm de altura
 
Relatos de Experiências Individuais ou Coletivas

Nesta modalidade serão aceitos relatos ou depoimentos de situações vivenciadas, de forma individual ou coletiva, por assediados ou envolvidos na luta contra o assédio moral. O objetivo desta atividade é oferecer um espaço de narrativa de experiências e de escuta aos participantes do evento. Ressalta-se que, no depoimento de situações vividas, deve ocorrer o sigilo dos envolvidos, especialmente em casos judicializados ainda não julgados.

Estrutura da proposta:

► Explicitar tema e subtema do Congresso nos quais se insere a proposta.
► Tamanho do texto: entre 4.000 e 10.000 caracteres (aproximadamente de 2 a 5 páginas).
► Sugestão de estrutura do texto: introdução, apresentação da situação e encaminhamentos (se houver).

Apresentação de livros

Consistirá em espaço para o lançamento e breve apresentação de livros relacionados ao tema dos eventos.

Estrutura da proposta:
► Título da obra.
► Dados dos autores e/ou organizadores.
► Descrição da obra em até 2.000 caracteres (aproximadamente 1 página).
► Nome e e-mail do(a) apresentador(a).

Mesas de debates

As mesas tem como objetivo reunir trabalhos em áreas mais focalizadas às temáticas do evento, reunindo debatedores com maior acúmulo, reconhecido conhecimento teórico ou prático e oferecendo-lhes um tempo maior de exposição que o de uma exposição oral de trabalho. Cada mesa redonda deve ser composta por 3 a 4 trabalhos completos, conforme as normas de submissão de trabalhos científicos, acrescido de um resumo expandido que justifique a constituição da mesma.

Estrutura da proposta:

► Título da mesa redonda.
► Explicitar tema e subtema do Congresso nos quais se insere a proposta.
► Justificativa de constituição da mesa, com até 2.000 caracteres (aproximadamente 1 página).
► Relação dos trabalhos completos submetidos que farão parte da mesa (normas de elaboração de trabalhos completos estão descritas na “comunicação oral de pesquisa e/ou estudo teórico”)
► Curriculum Vitae resumido dos debatedores.