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sexta-feira, 27 de fevereiro de 2015

Assédio moral no ambiente de trabalho: um mal silencioso e devastador!

Por Josiane Coelho Duarte Clemente


O assédio moral é uma prática comum nos ambientes de trabalho, embora proibida pela legislação nacional e extremamente nocivo à saúde emocional da vítima e prejudicial ao ambiente de trabalho.

Consiste em ações realizadas no ambiente laboral para excluir, humilhar, afrontar, desestabilizar ou mesmo forçar o pedido de demissão de um empregado, a principal vítima de tal dano. Todavia, embora raro, pode o empregador ser vítima do assédio moral.

Para sua caracterização, os ataques devem ser reiterados, repetidos, não basta uma única ação por parte do assediador. Esta pode configurar um dano moral de modo autônomo, mas não um assédio moral, que consiste na insistência, repetição de atos que lesem a moral do trabalhador, sua auto-estima, amor próprio ou que busquem te desestimular no emprego a fim de forçá-lo a pedir demissão, dentre outras hipóteses.

Ações como obrigar os empregados constantemente a pagarem o famoso “mico” devido ao não atingimento de metas; colocar o empregado “de castigo” sentado em um local sem que a ele seja atribuída qualquer tarefa, o expondo à situação constrangedora perante os demais empregados; fazer chacotas sobre sua aparência e posição social; dentre outras inúmeras situações possíveis, podem caracterizar o assédio moral no ambiente de trabalho.

Diante da caracterização do assédio moral, nasce o dever de indenizar a vítima, bem como esta, quando empregado, pode requerer a rescisão indireta do contrato de emprego, por configuração da justa causa do empregador, preservando o empregado todos os seus direitos trabalhistas.

Mesmo que o assédio moral não venha de superior hierárquico, mas de colega de trabalho, o empregador é responsável pela indenização, pois tem o dever de direção da empresa e, assim, necessita fiscalizar os atos que nela são praticados e apurar as responsabilidades e, antes de tudo, impedir que ocorram.

Nesse caso, caberá posterior cobrança judicial do empregado responsável pelo assédio moral, que, ainda, poderá ser dispensado com justa causa devido ao seu mau comportamento na organização empresarial.

Por serem os ataques, em geral, discretos, e longe da presença de testemunhas, sua prova se torna extremamente delicada, posto que será a palavra do assediado contra a palavra do assediador. Nesses casos, a gravação de áudio e/ou vídeo ambiental pela própria vítima do momento dos ataques seria uma prova extremamente útil e lícita, podendo ser adotada sem afronta à lei.

Segundo estudos realizados pela psiquiatra Marie-France Hirigoyen, o assédio moral pode causar consequências gravíssimas à saúde psicológica e física da vítima, tais como problemas de depressão, síndrome do pânico, gastrite nervosa, e, em casos extremos, levar ao suicídio.

Então, cuidado, muito cuidado!!! Caso seja vítima ou presencie tal situação, não se omita, procure seu superior hierárquico e, caso este seja o assediador, busque auxílio de um advogado, do Ministério Público do Trabalho ou de seu sindicato de classe, para que a situação seja analisada e resolvida da forma menos gravosa possível.


 
Josiane Coelho Duarte Clemente, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela UNIVAG em convênio com a AMATRA XXIII, advogada, servidora pública estadual, professora do Ensino Superior.

Fonte: Guia do Oeste

quinta-feira, 26 de fevereiro de 2015

Rede Sarah é condenada em R$ 500 mil por assédio moral

MPT no Distrito Federal e Tocantins

A Associação das Pioneiras Sociais (Rede Sarah de Hospitais) foi condenada em R$ 500 mil por dano moral coletivo e está proibida de adotar qualquer conduta antissindical ou que configure assédio moral. A decisão é da Justiça do Trabalho de Brasília que aceitou a ação civil pública do Ministério Público do Trabalho no Distrito Federal (MPT-DF) contra a instituição. A decisão tem efeito em todo o território nacional, exceto quanto à questão do assédio moral para o Maranhão, por já existir ação judicial igual no estado.

O MPT-DF recebeu várias denúncias de que o hospital impediu a criação do Sindsarah – Sindicato que tinha o intuito de defender os interesses dos empregados da instituição – e também não reconhecia o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde de Brasília (Sindsaúde) como representante da categoria.

A partir de tentativa de participação nestes movimentos sindicais, vários trabalhadores sofreram assédio moral, ameaças e demissões injustificadas, como consta nas provas obtidas pelo MPT. Em depoimento em juízo, uma das testemunhas afirma que o coordenador responsável pela unidade em que trabalhava perguntou de suas pretensões sindicais, alegando que nenhum envolvimento seria tolerado. Logo após a demissão de um colega, o mesmo coordenador avisou que se a testemunha prestasse depoimento ao MPT, estaria “assinando sua carta de demissão”.

Na investigação do MPT, a procuradora Jeane Carvalho de Araújo Colares, responsável pela ação, ressalta que são vários os processos trabalhistas com o tema assédio moral, tendo como ré a rede Sarah. “O problema da instituição não se resume à criação do Sindsarah, pois é contrária à defesa de seus trabalhadores por qualquer sindicato, inclusive pelo Sindsaúde. Os empregados parecem viver constantemente inibidos de exercer o legítimo direito de associação”.

O juiz Acélio Ricardo, da 9ª Vara do Trabalho de Brasília, afirmou em sua decisão que “deliberadamente e de forma persistente, a ré afrontou o direito de livre associação dos seus empregados. Agrediu verbalmente pelos mais variados motivos. Agiu com desprezo aos trabalhadores em diversas ocasiões, violando, sistematicamente, o dever de respeito à pessoa. Não observou o dever de urbanidade. Deve receber a devida reprimenda”.

Ele complementa que a prova testemunhal é farta, com provas de que a chefia pressionava os empregados a não se engajarem no movimento sindical, configurando típica conduta de assediador.

Processo nº 0001089-76.2013.5.10.0009
 

quarta-feira, 25 de fevereiro de 2015

Após mobilizar contra cobrança de refeições, JBS demite trabalhadora


A JBS - maior produtora de carnes e detentora das marcas Seara e Friboi, apesar de gastar muito com propaganda com estrelas globais como Tony Ramos e Fátima Bernardes, acumula uma série de irregularidades contra seus empregados.


Andreia Pires de Oliveira era funcionária da JBS de Osasco
Andreia Pires de Oliveira era funcionária da JBS de Osasco
Os trabalhadores denunciam o excesso de jornada de trabalho, chegando até 12 horas seguidas; descumprimento da pausa de 20 minutos a cada 1h40 em ambientes frios; falta de locais adequados para o intervalo de recuperação térmica dos trabalhadores expostos à temperaturas extremamente frias para o corpo humano (entre 5º C e -15º C).

Irregularidades como essas resultaram em quatro condenações trabalhistas em fábricas da JBS no Acre, Maranhão, Rio Grande do Sul e Mato Grosso, apenas em 2014, que lhe custaram R$ 8 milhões em indenizações.

Reportagem publicada no Viomundo denuncia a demissão por justa causa, em 16 de janeiro de 2015, de Andreia Pires de Oliveira, trabalhadora da JBS de Osasco. Andreia explicou o motivo: “Fui demitida porque comecei a passar um abaixo-assinado pedindo à JBS para rever a decisão de cobrar as nossas refeições. Nós, funcionários, não pagávamos a refeição. De repente, arbitrariamente, a empresa passou a cobrar R$ 28,22 por mês. Já estávamos com mais de 200 assinaturas”.

Como Andreia foi cipeira (funcionário eleito para integrar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a Cipa) tem estabilidade até setembro 2015, o que torna a demissão ilegal. A lei garante essa estabilidade ao trabalhador cipeiro durante o período de seu mandato e um ano após. É uma garantia ao trabalhador para que possa exercer de forma plena a sua função, sem ingerência ou pressão, apurando e denunciando irregularidades que violem a segurança e saúde nos locais de trabalho, observando o cumprimento de normas básicas, como o uso correto dos EPI´s (equipamentos de proteção individual), o excesso de trabalho e assédio moral da chefia.

Por lei, ciperio tem estabilidade

A demissão de um cipeiro só é aceita em caso de justa causa, sendo garantida a interpelação jurídica para verificação dessa justificativa. No caso da Andreia, a JBS diz que ela tinha um “excesso de suspensões”. Em três anos de trabalho, ele tinha oito suspensões, sendo sete por atrasos no horário de entrada. A última suspensão foi dia 15 de janeiro, um dia antes da sua demissão, por ter saído uma hora mais cedo no dia 12 de janeiro. Segundo a empresa, o supervisor não havia sido informado, configurando abandono de trabalho. Contudo, o superior imediato de Andreia, o líder, havia sido informado e encarregado de avisar ao supervisor, como é de costume.

Em carta dirigida aos trabalhadores, Andreia destaca: “Todos que me conhecem nessa fábrica sabem que não fico quieta frente a tanta coisa errada que fazem, seja com o trabalhador ou com o alimento que produzimos. Esta semana estávamos passando um abaixo assinado para não cobrarem nossas refeições, quase 200 assinaram e eu estava ajudando. Por isso é que fui demitida, porque não querem aceitar nem o mínimo que podemos fazer para nos defender. Eles tiram dentista, encarecem o convenio, tiram várias coisas de benefícios e quem fala alguma coisa é mandado sem direitos?!”.

Em outro trecho da carta a trabalhadora desabafa: “Faz 3 anos que trabalho aqui, foram muitas noites de trabalho pesado junto com a equipe do terceiro turno. Assim como vários colegas, também tenho buraco de sabão corrosivo na mão, muitas vezes tive que correr pra torneira com os olhos ardendo, trinquei um dedo em acidente, arrastamos peso, esfregamos chão, parede, placas pesadas da formax, damos o sangue toda noite para essa fábrica ficar limpa e agora o que recebo em troca quando tento me defender?”

Andreia, que luta pela readmissão, finaliza: “Faço essa carta para denunciar a todos essa grande injustiça que fizeram comigo. Agradeço aos colegas de todos os turnos com os quais pude trabalhar, continuarei lutando com unhas e dentes, seja onde estiver, por melhores condições de trabalho, contra tanta exploração”.

Da redação, com informações do Viomundo

Fonte: Vermelho

terça-feira, 24 de fevereiro de 2015

Jornal assedia jornalistas que protestaram contra reajuste

O Sindicato dos Jornalistas Profissionais no Estado do Ceará (Sindjorce) denuncia: o jornal O Povo assedia jornalistas que protestaram contra reajuste de R$ 4,26. "O Povo está constrangendo os jornalistas que participaram do ato "Reajuste Pão com Ovo", realizado na porta da empresa pelo Sindjorce em protesto contra o "aumento" salarial de R$ 4,26 por dia oferecido pelos patrões", afirma a entidade sindical.
A reclamação partiu de colegas da base chamados a atenção pela chefia após participarem da mobilização que paralisou a redação do jornal mais antigo do Estado, na tarde de 4 de fevereiro.


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segunda-feira, 23 de fevereiro de 2015

Assédio moral de toga: Essa vergonha tem que acabar!

Dos juízes espera-se equilíbrio, serenidade e, sobretudo, justiça nos atos e tomadas de decisão. Parte dos servidores do Poder Judiciário, porém, tem se deparado com magistrados autoritários e prepotentes, que perseguem e assediam moralmente os funcionários. Uma pesquisa inédita no País, realizada pelo Sindicato dos Servidores do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro e obtida por ISTOÉ, é um indicador do ambiente ruim dos tribunais brasileiros. A enquete revelou que 44,5% dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado entrevistados afirmam já ter sofrido algum tipo de assédio moral. “Começamos a perceber um número cada vez maior de servidores afastados por problemas psicológicos”, afirma Alzimar Andrade, coordenador-geral do Sind-Justiça. “Esse quadro é agravado porque os juízes assediadores se sentem em uma classe superior, repleta de poder, e têm uma espécie de garantia de não punição.” O levantamento também apontou que 45% dos funcionários ouvidos disseram que já foram ofendidos ou humilhados no atendimento a advogados ou a partes de um processo.

O assédio no serviço público tem peculiaridades. Em uma empresa privada, o chefe descontente pode demitir o trabalhador, algo que não ocorre com funcionários concursados. “O que se negocia são os benefícios e a independência interna do servidor”, afirma o professor de sociologia do direito da Fundação Getulio Vargas (FGV) do Rio de Janeiro Fernando Fontainha. Isso permite, por exemplo, a perseguição de um profissional até que ele decida se exonerar da vida pública. Frequentemente, trava-se uma guerra judicial entre as partes, como ocorreu com a funcionária do Tribunal de Justiça de Minas Gerais Flávia Felício Silva, 42 anos. Ela afirma ter sido perseguida pelo juiz Roberto Ribeiro de Paiva Júnior enquanto trabalhou como escrivã judicial na Comarca de Uberlândia em 2007. “Além do meu trabalho, eu era obrigada a fazer despachos para o juiz, que é atribuição dos estagiários, e trabalhava das 7h às 22h”, relata. Flávia conta que engordou 30 quilos em quatro meses e, quando chegou ao limite, foi conversar com o juiz. “Ele disse que ninguém falava ‘não’ para ele e que eu veria quem mandava”, conta.

Naquele momento, segundo Flávia, os maus-tratos vieram à tona. Ela foi proibida de entrar no gabinete de Paiva Júnior. “Eu ouvia dele que eu fedia e era gorda e irresponsável”, diz. Por ter cometido uma falha em um processo que resultou em prejuízo financeiro para as partes, ela tomou uma suspensão de cinco dias. Diante disso, a servidora entrou com um mandado de segurança contra o juiz e a atitude do magistrado foi considerada inconstitucional pelo TJ-MG. O caso virou uma disputa judicial. Flávia fez uma representação contra Paiva Júnior na Corregedoria-Geral do Estado e o juiz entrou com cinco processos administrativos contra ela, todos arquivados. A Corregedoria, por sua vez, determinou que o juiz a tratasse com dignidade. Em 2009, Flávia foi transferida de vara. Procurado por ISTOÉ, o Fórum de Uberlândia informou que o juiz está de férias.

Tratamentos humilhantes repetitivos podem comprometer a identidade, as relações afetivas e a capacidade de se adequar ao ambiente de trabalho, muitas vezes sem que a pessoa tenha consciência. No Rio de Janeiro, o caso da oficial de Justiça Márcia Elisa Barroso, 38 anos, chegou ao extremo. A funcionária atirou-se do sexto andar do seu prédio, em novembro passado, após ter sido removida de local de trabalho contra a sua vontade, o ápice de uma série de problemas, segundo ela. Márcia fazia parte de um grupo de 12 servidores que, em 2011, abriu um processo administrativo para denunciar o assédio moral praticado pela chefia da Central de Mandados do Fórum de Alcântara, em São Gonçalo, e pedir remoção coletiva. “Todos sofriam com o tratamento da diretora da Central e a juíza nos acusava de fazer motim”, diz. Segundo Márcia, o tempo era restrito para cumprir o número de mandados exigidos, a diretora colocava os funcionários uns contra os outros no momento de definir plantões e quando alguém não dava conta do trabalho ela humilhava e gritava com a pessoa na frente de toda a equipe.

Em julho de 2012, Márcia passou a trabalhar em Niterói, mas em novembro passado foi novamente transferida para São Gonçalo. “Entrei em profunda depressão”, diz ela, que não se lembra direito do dia em que resolveu pular da janela. A servidora sofreu traumatismo craniano, uma série de fraturas, ainda está de licença médica e atualmente precisa de um andador para se locomover. O TJ-RJ nega que tenha havido assédio moral. A juíza Renata de Souza Vivas Pimentel, da Central de Mandados de Alcântara, afirmou que a remoção ocorreu em razão da abertura de um presídio na região, o que aumentaria a demanda de trabalho no Fórum local.

No Poder Judiciário, a disparidade de forças parece mais evidente. “O servidor vive um embate com uma pessoa que possui muito mais poder”, diz Roberto Dias, professor de direito constitucional da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). “Assim, quando o funcionário vai atrás de seus direitos, ele corre o risco de ser malvisto pelos outros juízes e prejudicar a continuidade de sua carreira pública.” A chefe de cartório Nara Pereira, 52 anos, hoje trabalha em Criciúma (SC), mas ainda teme que sua carreira seja prejudicada pelo juiz Lírio Hoffmann Júnior, com quem trabalhou no Fórum de Orleans (SC). Em 2012, ela apresentou uma representação contra ele na Corregedoria-Geral do Tribunal de Justiça do Estado, alegando maus-tratos e perseguições no ambiente de trabalho.

Os desentendimentos começaram logo no início da relação profissional. “Ele começou a incitar os estagiários contra mim e a me desautorizar diante deles. Também queria que eu o ajudasse a prejudicar seus desafetos”, conta. “Percebi que se tratava de assédio moral quando fui trancada em uma sala e uma servidora falou que eu estava sendo observada.” Nara relata ainda que a funcionária lhe disse que sua função era dar andamento nos processos para acelerar a promoção do juiz. Na denúncia à Corregedoria, Nara acusou Hoffmann de ameaçar abrir uma ação administrativa contra ela, o que de fato ocorreu. De acordo com o desembargador do TJ-SC, Ricardo Roesler, a representação aberta por Nara foi “arquivada por inconsistência de provas e o processo disciplinar continua em tramitação na presidência do Tribunal de Justiça”. Hoffmann afirmou desconhecer alegações sobre assédio moral. “Nossa relação de trabalho era boa, mas não posso dar mais informações sobre o que motivou o processo administrativo”, disse o juiz.

Numa área célebre pela morosidade e com uma demanda de maior rapidez da sociedade, as disputas tendem a se acentuar. “O índice de servidores públicos com problemas de saúde é cada vez mais elevado”, diz Paulo Blair de Oliveira, professor da Universidade de Brasília (UnB) e juiz do trabalho há 20 anos. “Por que o tema assédio se tornou tão premente agora? Porque a sociedade exige uma solução com velocidade digital para as suas solicitações e o Judiciário ainda trabalha em ritmo analógico.”

Istoé

Fonte: SINJUR

sexta-feira, 20 de fevereiro de 2015

Inatividade forçada dá direito a indenização por assédio moral

Assédio moral é a exposição do trabalhador a situações vexatórias e humilhantes, de forma reiterada e contínua, durante a jornada de trabalho ou no exercício de suas funções, atentando contra a dignidade psíquica do indivíduo. Por isso, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região determinou que a uma associação hospitalar pague indenização a um trabalhador que foi mantido em inatividade e, por conta disso, sofria chacota dos colegas.

O relator do caso, desembargador Eliziário Bentes, ressaltou que o assédio moral se caracteriza justamente pela perseguição à dignidade de alguém e que ele é, normalmente, praticado por superior hierárquico, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho. “O contrato de trabalho é um contrato de atividade e a ausência de trabalho o transforma em contrato de inação, quer dizer falta de ação, inércia, sendo essa uma espécie de assédio moral, conforme amplamente consagrado pela jurisprudência”, concluiu.

De acordo com o autor da ação, ele foi solicitado por seu diretor, sem qualquer comunicação prévia ou justificativa, que repassasse todas as suas atribuições e entregasse seu posto de trabalho a outra funcionária do setor, ficando, dessa maneira, sem qualquer atividade e atribuição, o que o levou a ser alvo de chacota dos colegas. Depoimentos que constam do acórdão confirmaram as alegações.

Com a decisão, a empresa terá que pagar R$ 30 mil ao funcionário, a título de indenização por assédio moral. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-8.

Leia aqui a íntegra do acórdão
Processo 0002142-93.2011.5.08.0114

Fonte: 

quinta-feira, 19 de fevereiro de 2015

Fiquem Atentos!!!

Comissão de Combate ao Assédio Moral na UFAM orienta sobre alguns sintomas que revelam uma vítima de assédio moral. Fiquem atentos!!!

 O assédio moral no trabalho não pode ser maior que a dignidade humana!

Fonte: Moral sem Assédio

quarta-feira, 18 de fevereiro de 2015

Assédio moral eletrônico e teleassédio moral: um novo desafio para os operadores do direito do trabalho

Por Jobel Amorim das Virgens Filho

O uso nocivo da tecnologia e sistemas como o do caso da “ilha de papel”, noticiado pelo Eg. TRT da 3ª Região, impõem a atenção dos operadores do direito do trabalho para novas formas de assédio moral. O assédio por meios eletrônicos e o teleassédio moral.
As mudanças nas relações de trabalho, especialmente com o advento de meios eletrônicos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, trouxe novos desafios ao direito do trabalho. Dentre eles, a necessidade de identificar e combater práticas ilícitas, manifestadas pelo uso nocivo da tecnologia.
Nessa ótica, Ivani Contini Bramante[1] adverte:
“... O controle e fiscalização no teletrabalho pode abarcar não só a realização das tarefas ou produtividade, mas também a imagem e a conduta do trabalho, e até mesmo os intervalos destinados para 'respirar'. Logo, mediante os meios da tecnoinformática o comando, controle e supervisão do trabalho podem ser muito mais penetrantes e invasivo da privacidade, porque total e em tempo real (24 horas por dia)”.
Diante dessa realidade, o trabalhador ou teletrabalhador, ao mesmo tempo em que dispõe de ferramentas informatizadas para auxiliar no bom desempenho do trabalho, torna-se mais vulnerável aos abusos praticados por esses meios, especialmente o assédio moral por meios eletrônicos ou o teleassédio moral – assédio moral praticado na seara do teletrabalho.
O assédio moral é conceituado por Mariana Schatzman et all, como um processo sistemático de hostilização, direcionado a um indivíduo ou a um grupo, que dificilmente consegue se defender dessa situação. As autoras destacam que o efeito ou resultado desse processo é a produção de algum prejuízo para o ofendido, que varia desde a criação de um ambiente hostil, capaz de trazer desconforto físico e emocional, até o adoecimento e a exclusão do grupo[2]. A doutrina cita que o efeito mais grave passível de ser produzido pelo assédio moral é o suicídio da vítima.
A doutrina não é uníssona quanto ao tempo necessário para que um processo de hostilidade configure assédio moral. No Brasil, a jurisprudência costuma analisar os casos concretos e, por meio de um juízo lógico-racional, concluir se a repetição ou variação de hostilidades em certa frequência temporal, representou ou não assédio moral.
No âmbito do teletrabalho, o princípio tutelar incide para coibir a prática do teleassédio moral, desafiando o operador do direito a identificar essa prática em meio a relações juslaborais em constante mutação e cada vez mais desafiadores das amarras de espaço e tempo.
É possível, todavia, que o assédio moral seja produzido de modo impessoal, seja por mensagens eletrônicas degradantes da autoestima do empregado, cobranças abusivas de metas ou expedientes outros que dispensam a presença física do agressor no ambiente de trabalho da vítima.
Um dos exemplos mais atuais é o caso da chamada “ilha sem papel”, noticiado em 26/11/2012 no sítio do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, com as seguintes informações[3]:
“Trata-se de programa de computador, criado pela empresa de comunicações reclamada para possibilitar o controle diário da produtividade e cumprimento de metas de cada empregado, por parte do supervisor. Ao longo do dia, os trabalhadores vão recebendo mensagens, na tela de seus computadores. Caso as metas estejam sendo cumpridas, recebem elogios. Caso contrário, em vez de expressões de louvor, os empregados recebem ofensas, sendo chamados de 'perdedores da ilha', 'burros' e 'incompetentes' ".
No precedente acima, aquela Corte, por unanimidade, procedeu a condenação por assédio moral.
Em reportagem jornalística[4] sobre assédio moral, a assistente comercial M. B. S. Narrou a ocorrência de rastreamento diário em seu computador e tentativa de monitoramento de ligações particulares.
Casos como os acima discutidos, tornam evidente a necessidade de se repensar a proteção ambiental do trabalho, especialmente quanto à prevenção a práticas de assédio moral, manifestadas por meio eletrônico. Demonstram, outrossim, que o teleassédio moral se manifesta por diversos modos e exige do operador do direito o desafio de buscar que o aperfeiçoamento tecnológico nas relações de trabalho se dê sem prejuízo do teletrabalhador, pois somente assim será possível compatibilizar o crescimento econômico com o social, equilibrando livre iniciativa com valorização do trabalho humano (arts. , IV, 170 e 193, CRFB).
Uma importante questão desse tema diz respeito ao teleassédio moral organizacional, envolvendo ofensa a direito difuso dos teletrabalhadores. Nesse prisma, Adriane Reis de Araújo conceitua o assédio moral organizacional como:
“... A prática sistemática, reiterada e freqüente de variadas condutas abusivas, sutis ou explícitas contra uma ou mais vítimas, dentro do ambiente de trabalho, que, por meio do constrangimento e humilhação, visa controlar da subjetividade dos trabalhadores. O controle da subjetividade abrange desde a anuência a regras implícitas ou explícitas da organização, como o cumprimento de metas, tempo de uso do banheiro, método de trabalho, até a ocultação de medidas ilícitas, como sonegação de direitos (registro em Carteira de Trabalho, horas extras, estabilidade no emprego) ou o uso da corrupção e poluição pela empresa. Essa prática resulta na ofensa aos direitos fundamentais dos trabalhadores, podendo inclusive resultar em danos morais, físicos e psíquicos[5]”.
O assédio moral organizacional é comumente referido como assédio moral estratégico, pois representa uma das formas da empresa privilegiar o lucro, em detrimento do respeito à dignidade dos trabalhadores. Com a prática do assédio moral estratégico, força-se demissões de trabalhadores que a empresa considera “improdutivos”, estimula-se a alta rotatividade de mão de obra e desvaloriza-se o valor social do trabalho.
São comuns no trabalho usual, práticas como o oferecimento de prêmios pejorativos (ex: troféu tartaruga), a submissão de trabalhadores a corredores poloneses, a paga de prendas depreciativas (como fantasiar-se de pessoa do sexo oposto), etc. Tudo com a finalidade de estimular que o trabalhador produza o máximo para a empresa, a fim de “livrar-se” do vexame mensal. Ao mesmo tempo, empresas de grande porte foram condenada pelo Colendo Tribunal Superior do Trabalho por oferecerem supostos estímulos de questionável validade moral, como o vale garota de programa para os vendedores mais produtivos.
Com a repetição de condutas ilícitas como as supra narradas, os trabalhadores não adaptados ao sistema são facilmente excluídos, ainda que à custa da sua autoestima.
No caso do teletrabalho ou no exemplo do programa “ilha sem papel”, pode haver a submissão não de um trabalhador, mas de todos eles ou de uma determinada equipe, ao constrangimento eletrônico, cuja repetição é evidentemente nociva à dignidade, causando assédio moral, mediante repetição abusiva. Isso pode se operar por sistema de computador, mensagens SMS, rastreamento ilícito de computadores, emails, etc, no caso, dirigida de modo padronizado a uma coletividade de vítimas.
Nota-se que o teleassédio moral é tema relevante e que não pode ser ignorado pelo operador do direito, sob pena de não adaptar a realidade ao seu tempo. Atualmente, programas como o second life ou similares, permitem que empresas desenvolvam negócios apenas em meios virtuais, por meio de funcionários que trabalham de suas casas e são representados por simples avatares. Surge um ambiente propicio para que se pratique o assédio não contra a pessoa diretamente, mas por meio do avatar que ela representa, desafiando novamente a jurisprudência a enfrentar a questão da identificação sobre o que é ou não assédio moral eletrônico ou teleassédio moral.
A prova nos casos de teleassédio moral poderá ser simples, como por exemplo, a impressão de cópias de emails, etc, ou complexa, demandando até mesmo perícia em computadores patronais a depender do caso. Algumas vezes, as mensagens podem ser recebidas de modo insuscetível de gravação em mídias eletrônicas.
Descortina-se com o assédio moral por meios eletrônicos, a existência do teleassédio moral. O crescimento tecnológico trouxe uma seara fértil para a prática de abusos e deve ser objeto de crescentes estudos. O presente artigo pretendeu apresentar os sinais de reconhecimento jurisprudencial dessas manifestações, a fim de estimular o combate desses ilícitos pelo operador do direito ambiental do trabalho.
Propugna-se que o combate a essas práticas seja reiterado, a fim de que o crescimento das relações laborais na era da informação seja sustentável (arts. 225 c/c 200, VIII, CRFB) e com respeito aos direitos sociais, pois somente assim compatibilizar-se-á trabalho e livre iniciativa.

BIBLIOGRAFIA

ARAÚJO, Adriane Reis. Assédio Moral Organizacional. Revista do TST, vol.73, nª2, Brasília, 2007.
BRAMANTE, Ivano Contini. Teletrabalho – Teledireção, Telessubordinação e Teledisposição. Revista LTR, vol.76, nº 04, Abril de 2012.
GOSDAL, Thereza Cristina e SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. LTR, 2009, p.17
Sítio do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (www.trt3.jus.br).
Sítio do Tribunal Superior do Trabalho (www.tst.jus.br)
Sítio jornalístico D24AM - Amazonas (http://www.d24am.com/noticias/amazonas/amazonas-ja-registrou-40-denuncias-de-assedio-moral-no-trab

Notas

[1]BRAMANTE, Ivano Contini In Teletrabalho – Teledireção, Telessubordinação e Teledisposição. Revista LTR, vol.76, nº 04, Abril de 2012.
[2]SCHATZMAM et all in Aspectos Definidores do Assédio Moral. Artigo na obra Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. Organizadores Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrea Pereira Soboll. LTR, 2009, p.17.
[3]Disponível em, acesso em 10/12/2012.
[4]Disponível em, acesso em 10/12/2012.
[5]ARAÚJO, Adriane Reis in Assédio Moral Organizacional. Revista do TST, vol.73, nª2, Brasília, 2007 p.213-214.

Autor: Jobel Amorim das Virgens Filho - Advogado em Natal/RN. Bacharel em Direito pela Universidade Potiguar (UNP/RN). Especialista lato senso em Direito Processual Civil pela Universidade Católica Dom Bosco (UCDB/MS).
Fonte: http://jus.com.br/imprimir/23225/assedio-moral-eletronicoeteleassedio-moral-um-novo-desafio-para-o...


quarta-feira, 11 de fevereiro de 2015

TST mantém condenação do HSBC por assédio moral

Na tentativa de anular sentença dada em ação do MPT, empresa alegou ilegitimidade do órgão para atuar no caso 

Brasília – O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação do banco HSBC em R$ 100 mil por prática generalizada de assédio moral em uma agência de Macapá (AP). A Primeira Turma do tribunal negou provimento ao agravo da empresa contra sentença da 2ª Vara do Trabalho da cidade, em processo movido pelo Ministério Público do Trabalho no estado (MPT-AP). Com o agravo, a instituição financeira pretendia anular a decisão de primeira instância sob a alegação de que o MPT não teria legitimidade para atuar no caso.
Para a empresa, "não se trata, sob qualquer hipótese, de defesa de interesses coletivos ou mesmo direitos individuais homogêneos, mas apenas a pretensão de viabilizar o adimplemento de direitos individuais de alguns empregados, baseados em relatos de três ex-empregados, situação na qual extrapola em muito sua esfera de atuação". O MPT ajuizou o processo após depoimentos de empregados da agência relatarem ameaças e humilhações cometidas pelo mesmo gerente, como gritos na frente de colegas e clientes e isolamento de funcionários. Diante da recusa do banco em assinar termo de ajuste de conduta (TAC), foi proposta a ação.
Ao negar o agravo, o ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do caso, destacou que os artigos 129, inciso III, da Constituição Federal, e 83, inciso III, da Lei Complementar 75/93 autorizam o MPT a promover, no âmbito da Justiça do Trabalho, ação civil pública "visando à defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos".
Ele também ressaltou que a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência, tem entendimento pacificado sobre a legitimidade do MPT para tutelar direitos e interesses individuais homogêneos. Segundo Costa, o fato de a ação civil pública "envolver discussão acerca de direitos que variem conforme situações específicas, individualmente consideradas, não é suficiente, por si só, para impor limites à atuação do MPT na defesa de interesses sociais”.
Sentença – A 2ª Vara do Trabalho de Macapá condenou o banco ao pagamento de indenização por dano moral coletivo e proibiu o HSBC de cometer ou admitir a prática de assédio moral por seus gestores. A sentença determinou ainda a adoção de medidas para garantir o ambiente de trabalho sadio, como a realização de palestras sobre o tema e manutenção de equipe de apoio médico-psicológico para apurar queixas e propor a punição dos responsáveis.
Para anular a sentença, o HSBC apelou ao Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP), que rejeitou o argumento de ilegitimidade do MPT, mas acolheu parte do recurso para afastar a indenização por dano moral, mantendo as demais determinações da decisão de primeiro grau.
O banco ainda foi multado pelo TRT por litigância de má-fé, devido a ter afirmado no recurso que o MPT propôs acordo de R$ 50 mil a ser revertido ao próprio órgão, quando a ata da audiência registra que o destinatário seria o Ministério do Trabalho, gestor do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Processo: Ag-AIRR 2114-89.2010.5.08.0202

Fonte: JusBrasil

terça-feira, 10 de fevereiro de 2015

Continua a luta contra um dos mais antigos inimigos do trabalhador

Por Jessé de Castro Moraes


O assédio moral é um dos inimigos mais antigos do trabalhador e está presente em qualquer tipo de empresa, seja pública ou privada. Em nossos 26 anos de história, é comum recebermos denúncias e ouvirmos relatos desse tipo de assédio de nossos associados e, até mesmo, de trabalhadores de outras categorias.

Por isso, o Sindicato dos Servidores Municipais de Osasco e Região (Sintrasp) destaca a importância da denúncia do assédio ao Sindicato e às autoridades visando, principalmente, a inibição da prática e a qualidade de vida dos trabalhadores de maneira geral.

Em primeiro lugar, o conceito de assédio moral deve ser esclarecido. Ele consiste na exposição constante, ou seja, repetidas e prolongadas vezes, dos trabalhadores a situações humilhantes durante o exercício de suas funções na jornada de trabalho. Na maioria dos casos, o assédio acontece entre pessoas de relações hierárquicas assimétricas, como o chefe e seu subordinado. No entanto, toda regra tem sua exceção e pode acontecer entre pessoas que ocupem o mesmo cargo.

O principal objetivo do assediador é desestabilizar a vítima e causar um pedido de demissão. Os motivos para a escolha de determinada vítima são inúmeros, mas suas características incomodam o agressor, como personalidades incompatíveis, melhor desempenho dentro da empresa, qualidades profissionais, entre muitas outras.

Para desestabilizar a vítima, o agressor a expõem a diversas situações constrangedoras, como impor metas inalcançáveis, ridicularizar o trabalhador na frente dos colegas, por exemplo. No entanto, infelizmente, os abalos causados por esse processo a que a vítima é exposta não a afeta apenas psicologicamente, mas fisicamente, causando doenças como depressão e ansiedade.

No serviço público, o assédio acontece como em todos os outros ambientes de trabalho. Porém, como as pessoas trabalham por muito tempo no mesmo órgão, os conflitos tendem a durar mais e piorarem com o tempo. Por isso, que a denúncia é sempre a melhor saída!

Para denunciar, junte provas de que o assédio está realmente acontecendo, busque apoio jurídico e relate as agressões à Ouvidoria ou setor de Recursos Humanos da empresa. As denúncias podem ser feitas no Sindicato; Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST); Ministério do Trabalho e Emprego, caso seja celetista; e se você for servidor público, procure ajuda no setor de atendimento à saúde do Recursos Humanos e/ou no Ministério Público do Trabalho.

Em Osasco, podemos contar com a Lei nº 3959, de 2005, que dispõe sobre penalidades administrativas para a prática de assédio moral nas dependências de qualquer setor da Administração, ou seja, qualquer servidor está sujeito às penas de suspensão ou demissão caso seja o agressor.

Sendo assim, servidor, esteja atento às ações de seus colegas e, caso necessário, denuncie o assédio moral. Nossa luta contra esse inimigo do trabalhador deve continuar até que o mesmo seja inibido.


Fonte: Mundo Sindical

terça-feira, 3 de fevereiro de 2015

Ambiente de trabalho + prevenção = Menos Assédio moral

Autor: Florindo, Valdir
Título: Ambiente de trabalho + prevenção = - assédio moral
Notas de conteúdo: Código do trabalho francês -- Projeto de lei no Brasil e o raio x da violência moral -- A prevenção e a Lei 8.078/90 -- Lei n. 11.948/2009 e o recado às empresas -- A Lei n. 9.029/95 e sua preocupação com a questão social da empresa -- Portaria SIT n. 9, de 30 de março de 2007, NR 17, anexo II -- A importância do valor da condenação como um misto de pena e compensação -- Instituição de procedimentos internos de tutela na empresa para coibir o assédio moral
In: Revista do Tribunal Superior do Trabalho : Vol. 79, n. 4 (out./dez. 2013)
Referência: FLORINDO, Valdir. Ambiente de trabalho + prevenção= - assédio moral. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, v. 79, n. 4, p. 245-259, out./dez. 2013.
Categoria: Artigo de Periódico
Categoria: Texto
Link externo: http://biblioteca2.senado.gov.br:8991/F/?func=find-b&find_code=SYS&request=987750
SYS(RVBI): 987750
Ao citar este item, use: http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/handle/1939/55997
Assunto: Assédio moral, prevenção, Brasil ; Ambiente do trabalho, Brasil ; Trabalhador, proteção, Brasil

Leia AQUI


Fonte:  Biblioteca Digital - Tribunal Superior do Trabalho

segunda-feira, 2 de fevereiro de 2015

O assédio moral no ambiente de trabalho

Introdução

O Assédio Moral no ambiente de trabalho vem se tornando uma matéria cada vez mais preocupante à sociedade, devido aos inúmeros desgastes que provoca a quem sofre, pois causa profundos abalos à saúde e bem estar da vítima.
Trava-se também importante embate e discussão jurídica no que concerne à configuração ou não do assédio moral.
Tal instituto é caracterizado por constantes humilhações, constrangimentos, vexames, etc., e/ou qualquer outra ação que diminua o trabalhador e lhe cause transtornos emocionais.
Importante salientar que, apesar de parecer um problema atual, tal situação ocorre desde os primórdios das relações humanas. No entanto, apenas nos dias atuais tem se tornado um fenômeno visível.
Assim, sua grande incidência atualmente verifica-se devido à forte globalização, ao capitalismo exacerbado, à desvalorização do homem, ao individualismo, e ao pânico do trabalhador ser lançado ao submundo do desemprego, tornando o cenário perfeito para intensificação de tal instituto.
No Brasil, em que pese sua visibilidade jurídica e social, o fenômeno ainda não tomou as proporções necessárias a sua efetiva prevenção e punição, tampouco foi legislado, mas vem sendo nos últimos anos objeto de discussão entre os juristas.
Cumpre destacar por fim, que o presente artigo não pretende esgotar o tema, tendo como escopo o estudo sobre tal instituto, observando seus conceitos no âmbito da doutrina e jurisprudência vigente, seus elementos caracterizadores, entre outros, buscando contribuir para futuras políticas de prevenção e solução para tal problema que assola a sociedade atual.

1– O Assédio Moral

Assédio Moral é espécie do gênero assédio. No entanto, há uma diversidade de definições de tal instituto na seara do direito do trabalho. Nota-se que se toma emprestado definições das áreas de Medicina, Psicologia, e Direito os principais elementos para a definição de assédio moral.
A pesquisadora francesa Marie-France Hirigoyen assim define o Assédio Moral:
“Qualquer conduta abusiva, (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.)”
Na área Médica destaca-se o parecer de Barreto, vejamos:
“Assediar moralmente envolve atos e comportamentos cruéis e perversos perpretados frequentemente por um superior hierárquico contra uma pessoa, com o objetivo de desqualifica-la, desmoralizá-la profissionalmente e desestabilizá-la emocionalmente. O ambiente de trabalho torna-se insuportável e hostil e a vítima sente-se forçada a pedir demissão.”
No âmbito jurídico verificamos o posicionamento de diversos doutrinadores e há unanimidade em destacar o terror psicológico que a vitima do assédio moral sofre. Vejamos os dizeres da doutrinadora Sonia M. Nascimento:
“O assédio moral caracteriza- se por uma conduta abusiva, de natureza psicológica que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalho a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, a dignidade ou a integridade psíquica, e que tenha por efeito exclusivo a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.”
No mesmo sentido, verificamos que Pamplona Filho, estabelece um conceito genérico para o instituto, contudo enfatiza que é “uma conduta abusiva, reiterada, de natureza psicológica, que fere a dignidade psíquica do ser humano, e que tem a finalidade de impor a vitima uma sensação de exclusão do ambiente de trabalho e do convívio social”. Além disso, o referido autor acrescenta que o assédio, tanto sexual como o moral, reveste-se da característica do cerco, ou seja, a intenção de impor à vítima a sensação desagradável de exclusão das demais pessoas.
Nesta mesma esteira verifica-se que a jurisprudência de nossos tribunais se mostra cada vez mais preocupada com o instituto em comento, e vem consolidando entendimento no sentido de que é fundamental a proteção da dignidade humana nos casos de assédio moral, uma vez que se trata de direito fundamental, clausula pétrea, devendo ser reparadas todas condutas ofensivas aos valores protegidos pela Constituição Federal.
Entretanto, mesmo não havendo uma metodologia especifica sobre o tema é possível compreender efetivamente o fenômeno a partir dos elementos que se subtraem dos conceitos doutrinários e jurisprudências colacionados acima, que se tornam essenciais para a configuração do assedio moral, quais sejam: natureza psicológica, conduta repetitiva, finalidade e necessidade do dano psíquico-emocional.
Porém antes de adentrarmos aos estudos dos elementos caracterizadores do Assedio Moral, iremos tecer breves comentários sobre a natureza jurídica do assédio moral.

2 - Natureza Jurídica do Assedio Moral

Verifica-se o Assedio Moral se insere no âmbito do gênero "dano moral" ou mesmo do gênero da "discriminação".
Nos dizeres de Sonia M. Nascimento, a Diretiva 76/207/CEE da União Europeia leva em consideração o segundo critério de classificação, pois, estabelece em seu artigo 2º, item 3, o seguinte:
"O assédio e o assédio sexual, na acepção da presente diretiva são considerados discriminação em razão do sexo e são, portanto, proibidos".
A discriminação ocorrerá porque a finalidade do assédio moral é a exclusão da pessoa do ambiente de trabalho, expondo a vítima a situações de desigualdade propositadamente e sem justo motivo.
De outra sorte, pode-se classificar o assédio como uma espécie do gênero "dano moral", caracterizando esse como o resultado de uma conduta que viole os direitos da personalidade de um indivíduo.
Neste sentido, já se manifestou a jurisprudência, senão vejamos:
"A moral, portanto, é um atributo da personalidade. O dano moral, em conseqüência, é aquele que afeta a própria personalidade humana. (...) Como se vê, o dano moral decorre da ofensa ao direito personalíssimo da vítima. (TST - DECISÃO: 05 11 2003 PROC: RR NUM: 577297 ANO: 1999 REGIÃO: 18 ÓRGÃO JULGADOR - PRIMEIRA TURMA FONTE DJ DATA: 21-11-2003 REL. JUIZ CONVOCADO ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA)"
Como se vê, não há entendimento unanime quanto a natureza jurídica do Assedio Moral. Verificaremos a seguir as espécies de assédio moral que poderão ocorrer ao empregado:

3 - Espécies de assédio moral

Importante destacar que em se tratando de assédio moral, podemos identificar três espécies básicas: Assédio moral vertical, assédio moral horizontal ou o assédio misto.
3.1. Assédio Moral vertical:
Mencionada espécie poderá ocorrer de duas formas: A primeira ocorrerá quando praticado pelo superior hierárquico visando atingir o seu subordinado, conhecido como vertical descendente. A segunda ocorrerá quando praticada pelo hierarquicamente inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominando-se vertical ascendente, sendo que esta última raramente acontece.
3.2. Assédio Moral Horizontal:
É aquele praticado entre sujeitos que estão no mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação.
Existem os mais variados tipos para esse tipo de assédio: busca de uma promoção, intolerância religiosa, ética, política, discriminação sexual, entre outros.
3.3. Assédio Moral Misto;
Esse tipo de assédio exige a presença de pelo menos três sujeitos: o agressor vertical, o agressor horizontal e a vítima. Neste caso, o agressor é atingido por todos, superiores e colegas. A agressão iniciara por ação do superior ou dos colegas, mas ao passar do tempo tenderá a se generalizar.

4 – Elementos para configuração do Assédio Moral

4.1. Conduta de natureza psicológica
O assédio moral restará configurado quando houver qualquer conduta agressiva ou vexatória, com o objetivo de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior. Justamente por isso, o Assédio Moral também é conhecido como terror psicológico, psicoterror, violência psicológica.
Segundo Felker, o agente age desestabilizando e dominando psicologicamente a vítima. Os métodos comuns para tanto são: recusar a comunicação, desqualificar, destruir a auto-estima, cortar as relações sociais, vexar, constranger, sendo a vítima ferida em seu amor próprio, sentindo-se atingida em sua dignidade, com a súbita perda de sua confiança.
Nos dizeres de Nascimento, a autoestima da vítima é profundamente afetada por essas práticas vexatórias, agressivas e constrangedoras, desencadeando nela sentimentos de humilhação e inferiorização que afetarão sua produtividade no trabalho. Vejamos a posição da autora:
“Esta conduta pode se manifestar especialmente através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam ofender a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ou colocar seu emprego em perigo ou ainda degradar o clima de trabalho, podendo ser também como prática persistente de danos, ofensas, intimidações ou insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas que induzem, naquele a quem se destina, sentimentos de raiva, ameaça, humilhação, vulnerabilidade que minam a confiança em si mesmo.”
Podemos observar que esse clima de terror é capaz de atingir diretamente a saúde física e psicológica da vítima, cujos resultados poderão tomar proporções significativas que poderão gerar graves danos não só a saúde mental e moral da vítima como também ao físico da pessoa humilhada.
4.2. Conduta Repetitiva
Para a configuração do assédio moral, é essencial que haja conduta repetitiva. O assédio deverá ser reiterado, sistemático e permanente. Em outras palavras, um único ato esporádico não será suficiente para lesionar psiquicamente a vítima.
O estudioso sobre o tema, Dr Leymann chega a quantificar um período mínimo em que os assédios deverão ocorrer, estabelecendo que os ataques à vítima deveriam ocorrer uma vez por semana, e por um período mínimo de seis meses para que haja abalo psíquico e social considerável.
Porém, atualmente não se predetermina a quantidade de dias ou meses para se constatar o assédio moral. Nos dizeres da psicanalista Hirigoyen, temos que:
“Assim relevante se faz compreender o elemento reiteração como aquelas atitudes não isoladas, não eventuais, não pontuais, que visem a destruição da dignidade psicológica do individuo, quer por reprimendas constantes, quer por agressões aparentemente solitárias, mas particularmente humilhantes, como é o caso de certas demissões desumanas em que pequenos indícios de hostilidade e rejeição não admitidas pela vítima podem ser verificadas”.
4.3. Finalidade
A finalidade do agressor é muito clara e está vinculada a intenção do ato. O agressor tem como objetivo excluir a vítima do seu local de trabalho, acabar com sua auto-estima, e fazê-la sentir-se inútil, para que esta peça demissão, seja excluída do ambiente de trabalho ou obtenha licença médica.
Vejamos o posicionamento de Sonia Mascaro Nascimento sob o tema:
“Como já se ressalvou, o objetivo principal do assédio moral é a exclusão da vítima, seja pela pressão deliberada da empresa para que o empregado se demita, aposente-se precocemente ou ainda obtenha licença para tratamento de saúde, bem como pela construção de um clima de constrangimento para que ela, por si mesma, julgue estar prejudicando a empresa ou o próprio ambiente de trabalho, pedindo para ausentar-se ou para sair definitivamente.”
Importante salientar que tal finalidade possuiu características discriminatórias, uma vez que, sem motivo cria-se uma situação para furtar-se de despesas com verbas trabalhistas, por exemplo. Outra forma de exclusão do empregado e através do famoso PDV- programa de desligamento voluntario, onde o empregado ao plano devido ao terror psicológico que sofrem como ameaça de demissão, de transferência para local distante, etc.
Neste ínterim percebe-se que ocorrem constantemente nas relações de trabalho uma evidente violação ao Princípio da Não-Discriminação, decorrente do Principio da Igualdade, assegurado pela nossa Carta Magma. A todo momento e de várias formas são praticadas no ambiente do trabalho ações discriminatórias, podendo ocorrer desde a seleção, no curso do contrato de trabalho até a cessação do mesmo.
4.4. Necessidade do dano psicológico emocional
Há recente controvérsia sobre a necessidade ou não da existência do dano psíquico emocional para que se configure o assedio moral.
O posicionamento de Nascimento é muito claro nesse ponto:
“A não configuração do assédio moral pela ausência do dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão a personalidade do indivíduo, ensejando o dever de indenizar o dano moral ai advindo.
Destarte, a pessoa que resiste a doença psicológica, seja por ter boa estrutura emocional, seja por ter tido o cuidado de procurar ajuda profissional de psicólogos ou psiquiatras, não será prejudicada, pois sempre restará a reparação pelo dano moral sofrido, ainda que o mesmo não resulte em assédio moral.
Assim, reiteramos nosso entendimento no sentido de que nem todo dano a personalidade configura o assédio moral, como se percebe na maioria dos estudos jurídicos atuais, e principalmente nas decisões da Justiça do Trabalho. (...)
Nesta esteira, entendo que a configuração do assédio moral depende de prévia constatação da existência do dano, no caso, a doença psíquico emocional. Para tanto, necessária a perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe o magistrado, que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional, sobre a existência do dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal.
Ressalto que a prova técnica para a constatação do dano deve ser produzida por perito da área médica, sem o que não há como se falar em assedio moral, eis que ausente seu pressuposto essencial: o dano psicológico ou psíquico-emocional. ”
Percebe-se claramente o posicionamento da autora no sentindo de que é de suma importância a constatação do dano emocional para a configuração do assédio moral, devendo, inclusive, a vítima passar por exame pericial a fim de comprovar mencionado dano.
Assim, verificamos que nossos tribunais estão em consonância com a posição da ilustre Autora. Veja-se
DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. 1. A responsabilidade civil está regulada nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, sendo que, para sua configuração, devem se fazer presentes os seguintes requisitos: prova efetiva do evento danoso, nexo causal, prática do ato ilícito, necessidade de reparação e culpa - exceto na hipótese de atividade de risco, em que a responsabilidade do empregador é objetiva, independente da caracterização de culpa. 2. Verifica-se, do delineamento fático erigido pelo Tribunal Regional que, no caso concreto, resultou comprovado que a demandada cometeu conduta abusiva em seu poder hierárquico e diretivo, uma vez que o exame da prova testemunhal demonstra o dano sofrido pela obreira, bem assim a relação de causalidade com as condutas atribuídas à reclamada. 3. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST - AIRR: 8221320115020231, Relator: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 21/05/2014, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 23/05/2014)
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral consiste em atos e comportamentos praticados por empregador, superior hierárquico ou colegas de trabalho, que se traduzem necessariamente em atitude de contínua e ostensiva perseguição e que acarretem danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. Se não comprovada a prática de atos desta espécie, não há que se falar em assédio moral. (TRT-5 - RecOrd: 00010392420135050192 BA 0001039-24.2013.5.05.0192, Relator: LÉA NUNES, 3ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 07/11/2014.)
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR DA INDENIZAÇÃO. O assédio moral consiste na prática de atos e comportamentos pelo empregador, superior hierárquico ou colegas de trabalho, que se traduzem necessariamente em atitude de contínua e ostensiva perseguição e que acarretem danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. Comprovado o assédio, devida é a indenização por dano moral, mas esta deverá ser fixada de forma a não acarretar enriquecimento ilícito do empregado. (TRT-5 - RecOrd: 00014939020125050013 BA 0001493-90.2012.5.05.0013, Relator: LÉA NUNES, 3ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 19/12/2014.)
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral consiste em atos e comportamentos praticados pelo empregador, superior hierárquico ou colegas de trabalho, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima, cabendo a ela o ônus de prová-lo porque fato constitutivo do direito indenizatório. (TRT-5 - RecOrd: 00004610720135050016 BA 0000461-07.2013.5.05.0016, Relator: MARIZETE MENEZES, 3ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 09/06/2014.)
Assim, entendemos que a vítima do assédio moral não deve munir-se de meras alegações sem conteúdo probatório capaz de comprovar suas postulações, sob pena de ser repelida sua pretensão, além de contribuir para o enfraquecimento do fenômeno, caindo no descrédito perante os julgadores.

5 – O Assédio Moral no ordenamento jurídico brasileiro:

Como dito no inicio desse estudo, não há no ordenamento jurídico uma legislação especifica que defina o assedio moral e tipifique a conduta como crime. Apena no âmbito federal existem alguns projetos tramitando no Congresso a fim de enquadrar tal conduta como crime.
Nesta esteira, Fonseca assevera que: “ainda que inexistente legislação federal específica sob o assédio moral, a questão não deságua na absoluta desproteção ao empregado assediado”.
5.1. Assédio Moral na Constituição Federal
Importante salientar, no entanto, que a Constituição Federal além de elevar o Principio da Dignidade Humana como fundamento da República e finalidade da ordem econômica, também assegura em seu consagrado artigo , inciso V e X a proteção a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem e ao patrimônio moral e material, inclusive com a possibilidade de ressarcimento do dano moral.
Assim, entende-se que nos casos onde houver ocorrido o assédio moral deverá haver a mais ampla tutela a vítima do abuso, como assegura no Carta Magma, conforme exposto acima.
Sendo assim, latente se mostra que o assédio moral agride a dignidade humana, além de afrontar o preceito estipulado no artigo 225 da nossa Constituição Federal, que assegura as pessoas o meio ambiente sadio, inclusive o do trabalho.
Desta maneira, incorre que o empregador tem a obrigação de manter um ambiente adequado e saudável, inclusive psicologicamente para seus empregados.
5.2. Assédio Moral na CLT
Urge salientar que a Consolidação das Leis Trabalhistas permite meios para que durante o processo de assédio moral, a vítima possa se resguardar desde que ainda vigente a relação de trabalho.
No artigo 483, a, b, c, d e e g, encontra-se hipóteses de extinção contratual indireta, por aquele que sofre humilhação moral com fundamento no descumprimento das obrigações pelo empregador. Mencionadas alíneas podem se enquadrar como elementos para configuração do assédio moral, nos casos concretos para obtenção de indenização moral.
Portanto, a prática de assédio moral que envolva qualquer dessas hipóteses enseja por parte do empregador o direito à despedida indireta do contrato de trabalho, por falta do empregador.
Contudo, salienta Fonseca, que esses dispositivos supracitados abordam superficialmente a questão do assédio moral, pois cuidam tão somente dos efeitos do assédio sobre a continuidade do contrato, não estabelecendo meios satisfatórios de compensação do assediado, nem prevendo medidas preventivas desse mal.

Conclusão

Após os breves apontamentos da pesquisa realizada a respeito do tema, podemos concluir que o assédio moral, apesar de ser um fenômeno que sempre existiu nas relações humanas, vem obtendo destaque nos últimos anos nas relações de trabalho, sendo objeto de discussões e estudos mencionado tema. Entretanto, os embates sobre o assédio moral no ambiente de trabalho ainda são tímidos, havendo também muita controvérsia a respeito.
Observou-se haver incontáveis conceitos para o assédio moral no ambiente do trabalho, sendo que estes se diferem de acordo com a visão de cada autor, mesmo porque os métodos para assediar podem ser variados, a ponto de que uma definição isolada prejudique sua reparação no caso em concreto.
Nesse passo, verificou-se também que não há metodologia especifica atualmente para tratar sobre o tema, no entanto, é possível compreender o fenômeno a partir dos elementos comuns e considerados configuradores do assédio moral: a violação da dignidade do trabalhador, a conduta de natureza psicológica, conduta repetitiva, finalidade e necessidade do dano psicológico emocional.
Neste ultimo elemento, constatou-se haver certa controvérsia sobre necessidade de comprovação do efetivo dano psicológico-emocional. Verificamos, porém, que a jurisprudência e a doutrina majoritária vem decidindo no sentido de que necessária se faz a prova de que o trabalhador sofreu abalos psíquicos.
Verificou-se por fim, que embora inexista legislação especifica sob o tema, a Constituição Federal além de ter o Principio da Dignidade Humana como fundamento da República e finalidade da ordem econômica, assegura o meio ambiente do trabalho sadio, além de proteger a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem, etc, com a possibilidade de ressarcimento do dano moral.
Por fim, importante salientar que a CLT, trata sobre o tema, ainda que superficialmente, tendo em vista que segundo o disposto no art 483, aquele que sofre a humilhação moral poderá obter a extinção contratual indireta, com fundamento no descumprimento das obrigações por parte do empregador.

Referências Bibliográficas

BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: FAPESP; PUC, 2000. Disponivel em: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique31. Acesso em 16.01.2015.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: histórias e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 20 edição revista e atualizada. São Paulo: Saraiva, 2005.
NASCIMENTO, Sônia A. C. M. O assédio moral no ambiente de trabalho. Revista LTr, São Paulo, 8, ago.2004.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Assédio Sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr, 2002.

Fonte: JusBrasil