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sexta-feira, 23 de maio de 2014

As atitudes que prejudicam o ambiente de trabalho

Fofoca, implicância, bullying, furtos e até assédio moral causam evasão de funcionários e reduz a produtividade


O boato de que estava grávida se espalhou rapidamente pela empresa. A auxiliar administrativa, que teve o nome preservado, apenas ficou sabendo da fofoca que corria pelos corredores da firma, quando os colegas começaram a parabenizá-la pela “vinda da cegonha”. A situação, aparentemente engraçada, ocasionou constrangimento à mulher. Não sendo verdade, ela procurou o “fofoqueiro”, conversou com ele e deu um basta na situação.

O final da história, no entanto, não foi tão feliz para o “leva e traz”. A invenção da fofoca, a princípio sem nenhum motivo aparente, assim como outras condutas pouco salutares ao ambiente de trabalho, acarretaram na demissão dele.

“A fofoca é uma prática que nunca vai acabar”, afirma a psicóloga Liana Esmeraldo, elencando insegurança e ciúmes como alguns dos motivos para a disseminação do boato. Mas não só essa atitude gera constrangimento entre colegas de trabalho. Implicância, bullying, furtos e até assédio moral ocasionam insatisfação, evasão e diminuição do rendimento do funcionário, causando prejuízos para a equipe e para a empresa.

“Quem sofre bullying se desmotiva e produz menos”, destaca a analista de Recursos Humanos, Danielle Aragão. “Já o furto gera a intimidação da vítima, que se sente indefesa, vulnerável, não sabe o que fazer.”

Entre colegas, a situação pode ser mais facilmente resolvida. Se o bullying ou a implicância, no entanto, partem da chefia em relação aos subordinados, o problema tende a ser mais grave, como aconteceu com a copeira que preferiu não se identificar.

Tanto ela como os outros profissionais do mesmo setor da empresa sofriam humilhações por parte da supervisora. Após diversas reclamações, foi configurado o assédio moral (quando há abuso de poder hierárquico), e a ofensora foi demitida. “Tínhamos medo dela. Algumas pessoas choravam, passavam mal quando ela estava perto. Agora tudo melhorou”, afirma a funcionária.

cultura empresarial
A demissão não é a única forma de resolver os problemas internos da empresa. Danielle Aragão destaca que, mais eficaz que o simples desligamento do funcionário, é a disseminação de uma cultura empresarial baseada na ética e no respeito. “A empresa é como uma casa. Se quem já se encontra nela respeita suas regras, os novatos, a partir do exemplo dos veteranos, também respeitarão.

O treinamento de lideranças, orientando os gestores a se aproximarem e conhecerem as equipes com as quais trabalham, assim como a promoção de momentos de integração entre os funcionários, facilitam o diagnóstico do problema e sua consequente solução.

Liana Esmeraldo afirma que é necessário também que os integrantes da companhia tenham um espaço de amparo psicológico, como um setor de RH ou o acompanhamento de profissionais do ramo.

A psicóloga explica que, independentemente do tamanho da empresa, códigos de conduta servem para que os funcionários saibam de seus direitos e dos meios de defesa contra situações desagradáveis no trabalho. Conversar, orientar e alertar sobre as normas da empresa são as primeiras medidas a serem tomadas, nos casos mais leves.

O QUE DIZ A LEI
A empresa pode ser prejudicada por implicância entre funcionários

1. Quando a implicância, a fofoca e o bullying ultrapassam os limites da brincadeira e atingem a honra ou a moral da pessoa ofendida, a vítima pode recorrer às instâncias judiciais para a resolução do problema.

2. No âmbito civil, é possível pleitear indenização por danos morais. No âmbito criminal, o ofensor pode ser condenado por calúnia, difamação ou injúria (arts. 138 a 140 do Código Penal Brasileiro), sofrendo pena de detenção de um mês a dois anos, dependendo do crime, e/ou multa. A legislação penal também tipifica o furto (art. 155), cuja sanção é de um a quatro anos de reclusão e multa. Em determinadas instituições, é possível a instauração de processo administrativo.

3. O funcionário também pode recorrer à Justiça do Trabalho, como no caso do assédio moral. Quem responde ao processo, no entanto, é a instituição empregadora, como explica a advogada Giovanna Santiago: “No âmbito trabalhista, a empresa responde pelas ações de seus funcionários. É como se as condutas praticadas por gerentes e pessoas em cargos de chefia fossem cometidas pela própria empresa”.

4. Para evitar que pequenos problemas ganhem enormes proporções é que Danielle Aragão destaca a necessidade da precaução. “Hoje nos preocupamos muito em resolver o problema, mas é igualmente importante utilizar medidas preventivas, deixando clara a cultura da empresa, para que situações desagradáveis no trabalho não aconteçam. Tudo o que ocorre entre os funcionários reflete na imagem da firma.”

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