"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre"

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terça-feira, 31 de janeiro de 2012

Atividade do FST 2012 debate assédio moral no Judiciário



Foto: Maria Rosa Junges

O tema “Assédio Moral, autoritarismo e democratização no Judiciário” foi um dos temas debatidos durante a realização, dia 25, do Encontro dos Trabalhadores do Judiciário do Cone Sul, que reuniu trabalhadores do Brasil, Argentina e Uruguai, no auditório das Varas do Trabalho do TRT-4, em Porto Alegre. O evento integra a programação do Fórum Social Temático 2012.
Um dos palestrantes do encontro, o médico e especialistas em saúde do trabalhador, Herval Pina Ribeiro, destacou a relação entre o autoritarismo existente no Judiciário e o assedio moral. Para ele, que é autor do livro “Operários do Direito”, os ambientes de trabalho coletivos são “violentos”, pela competição e falta de solidariedade entre os colegas.
O médico destacou a situação dos altos escalões do Judiciário, que vivem fora da realidade dos trabalhadores. Ribeiro aproveitou para tecer uma crítica sobre os privilégios de certas camadas do Judiciário brasileiro, onde há juízes que desconhecem totalmente a realidade dos trabalhadores.
Apoiando-se em algumas de suas teorias, Herval destacou que o assédio moral é próprio do sistema capitalista no momento atual, que sempre teve na violência e na desigualdade dois dos seus principais constituintes. 
Para Herval, não é por nada que o Judiciário está na boca do povo. Lembrando o que está acontecendo com as comunidades de São Paulo que estão sendo desalojadas numa verdadeira operação de Guerra (Pinheirinhos e São José dos Campos).“É esse Judiciário que queremos”, indagou, afirmando ainda que a violência que se pratica tem “uma pata, mãos e cabeça pensante no Judiciário”.
Servidores ou trabalhadores?
Ele destacou, ainda, a importância da categoria de servidores do Judiciário se ver como trabalhadores. Segundo ele, a origem da palavra servidores vem de “servitor”, que entre outros significados quer dizer servo ou servidor dos deuses. Para o médico, os trabalhadores públicos nunca foram servos. Sabem que vendem sua força de trabalho, e se identificam com a classe trabalhadora.  “Trata-se da maior categoria do país – são 10 milhões de trabalhadores”, lembrou.
Finalizando, Herval destacou que nunca haverá democratização no Judiciário por ele próprio. “Que  Judiciário queremos e teremos, tem que ser decidido não só por quem trabalha nele, mas também por quem precisa dele”, finalizou.
Assessoria de Comunicação

segunda-feira, 30 de janeiro de 2012

Sucesso na Carreira: Harmonia no Trabalho


A falta de equilíbrio do seu chefe deixa a equipe desmotivada e improdutiva? 
Saiba que você não está só! As pesquisas mostram que 70% dos funcionários afirmam que seus chefes provocam estresse no dia a dia.

Os conflitos são gerados, nestes casos, por gestores que não foram preparados para liderar, não suportando pressão por resultados e não gerenciando situações críticas no ambiente de trabalho.

PERGUNTA E RESPOSTA

por Janaína Ferreira Alves

“Tenho um chefe muito difícil de lidar. Só fala com a gente aos berros. Gosto dele, o considero competente, mas não tenho intimidade de falar que esse jeito de chefiar magoa a mim e a meus colegas. Sempre nos passa sensação que somos incompetentes e só ele sabe das coisas. Fico na dúvida se continuo engolindo os sapos ou parto para outro emprego, com chefia diferente, mesmo que para isso tenha que abrir mão de parte de meu salário.”
Thi. Centro


Olá, Thi! Você faz parte de uma legião de funcionários que lidam com chefes que não foram treinados para a função e que não conseguem manter o equilíbrio diante das contínuas mudanças
no mercado acompanhadas por pressão por resultados. Somente os bons gestores conseguem gerenciar os conflitos da equipe, planejar e coordenar as tarefas, além de filtrar as pesadas cobranças que recebem de seus superiores.

Algumas vezes promovidos sem treinamento e sem as competências necessárias, os chefes ficam confusos com o volume de cobranças e acabam transferindo a desordem para suas equipes. A confusão é comprovada quando eles criticam seu time: falar mal da equipe é atestar a própria inabilidade. Profissionais que lidam com este tipo de gestor acabam pedindo demissão do chefe, não da empresa. Desta forma, eles estão dando um “basta” ao assédio moral e às situações onde têm poucas chances de crescimento. Mas se você estiver em uma boa empresa, antes de pedir demissão, sugiro que converse com a área de Recursos Humanos para investigar a possibilidade de mudar de setor. A conversa precisa ser muito bem conduzida. É importante manter a paciência até que a situação se defina na atual empresa.

Janaína Ferreira coordenadora do Ibmec-RJ

domingo, 29 de janeiro de 2012

ASSÉDIO MORAL: A DIFÍCIL RELAÇÃO DO ASSEDIADO COM A EMPRESA

Por: Florival Scheroki


Tenho lido algumas orientações de especialistas, em caso de assédio moral no trabalho (AMT), que merecem algumas considerações. A mais polêmica me parece ser a quem procurar quando se é vítima assédio moral.  

Será que é um bom caminho buscar ajuda dentro da própria empresa?  Em alguns casos pode ser que sim embora esta seja a exceção.

A política explícita pela empresa em manual de conduta pode não ser suficiente para dar segurança à vítima de assédio quanto à busca de ajuda internamente. Explico melhor. É comum as empresas divulgarem missão, visão e valores, mas é bem menos comum que sigam os valores, principalmente em situações em que segui-los pode trazer desvantagem competitiva.

Então, escrever e divulgar princípios e valores, em quadros e palestras, que incluam o respeito nas relações de/no trabalho não significa que isto vá de fato ocorrer, ou que as infrações serão inibidas ou punidas. Contudo, sabemos que há empresas que levam a sério esta questão do AMT, quer seja por uma questão de princípios ou de valores, incluindo os valores monetários que o AMT pode gerar de prejuízos. 

O que fazer quando se percebe vítima de assédio (AMT)? 

Tenho visto algumas pessoas decepcionadas após buscarem ajuda internamente, na empresa. Um colega do RH pode saber melhor a receptividade esperada de uma queixa de AMT, mas não é garantia de que o caso será tratado sem trazer mais danos a quem se queixa.

Administrações sérias costumam estar preocupadas em inibir tais condutas de AMT. E, numa demonstração de comprometimento com a valorização das relações no trabalho costumam agir preventivamente e não ficar esperando que haja uma denúncia de maus-tratos ou perseguição, para só então correr atrás de uma solução.

Uma empresa que não toca no assunto, como se não existisse AMT em seu ambiente, já é um indicador para que uma vítima de assédio (AMT) busque orientações externas à empresa, antes de se dirigir às instâncias internas.

Embora a existência de condutas de AMT envolva, também, características e tendências pessoais de assediadores e assediados, tais condutas, numa empresa, são de responsabilidade dela e, cabem à ela, empresa, as medidas de prevenção e inibição das condutas.

Assédio Moral no Trabalho (AMT) não é uma fatalidade e sim uma constatação de negligência e/ou complacência, à semelhança do que ocorre com outros acidentes (ou doenças) do trabalho, em que as fontes, agentes etiológicos ações ou situações costumam ser mais visíveis e receberem, portanto, mais atenção e controle.

Quando o empregado busca apoio interno, em especial no RH ou na área de saúde ocupacional (SSO), pode-se presenciar, em muitos casos, um conflito de valores e interesses (reconhecer ou não a existência de AMT? Se sim, dar ou não ajuda a quem está denunciando, pedindo socorro? Ou será que é melhor fazer vistas grossas, desconversar e negar a ocorrência de AMT?).

Normalmente, procura-se legitimar a negação atribuindo os maus-tratos a meras diferenças individuais, associados a fatores externos e particulares da vida pessoal. Em casos aberrantes, a empresa tende a atribuir os danos decorrentes do AMT a doenças de suposta origem interna e pessoal, como a depressão e a sensibilidade, aumentadas por  fatores ambientais e relacionais.

Dificilmente, fatores ambientais, aí incluídos os inerentes às relações desumanas na organização do trabalho, são reconhecidas como elementos etiológicos (causadores). É conveniente para muitas empresas depositar sobre o empregado a responsabilidade por não suportar as condições de relacionamento no trabalho.

Ao apelar para estas explicações, de âmbito individual, está-se a negar a existência do fenômeno do AMT como responsabilidade da empresa para prevenção e tratamento.
O objetivo parece ser livrar a empresa da incumbência legal de lidar com o problema e isentá-la dos eventuais prejuízos financeiros que podem decorrer.

É esperado que um colega próximo da vítima apresente argumentos que “culpem”, mais uma vez a presa fácil, retratando a empresa de modo idealizado, fantasioso, mesmo quando também foi vítima de AMT em algum período.

Conheço relatos de pessoas que choraram quando a assediadora foi transferida de planta, numa clara demonstração de autodefesa (ou autopreservação), não consciente. Essas lágrimas e lamentos, quando um algoz é afastado, são conhecidos.

Quando um colega da empresa é administrativamente envolvido com a situação de AMT, como ocorre com os gestores de RH e SSO e com a alta administração, é provável que vá defender a empresa nos âmbitos administrativos e judiciais. O lema é: as organizações devem ser preservadas a qualquer custo enquanto os indivíduos são substituíveis. É a lógica das guerras: o importante não é o número de baixas e sim a vitória na guerra. 

É comum vermos países e empresas fazendo autoinvestigações sobre denúncias contra eles. É dispensável dizer qual a tendência da maior parte destas ouvidorias ou sindicâncias. 
Algumas poucas empresas têm suas ouvidorias internas reconhecidas por organizações de classe. Os valores das pessoas mudam conforme as circunstâncias assim como parece ocorrer com os valores das empresas. Uma ouvidoria independente, externa, é uma atitude de controle para garantir a lisura do processo, reconhecidamente de difícil condução quando realizada em âmbito interno apenas.

Deve haver um contrato explícito, multipolar, envolvendo organizações de classe, empresa e consultoria externa com a definição dos papéis e das condutas previstas para enfrentamento do problema, preferencialmente com o uso de recursos promocionais envolvendo as partes.

A garantia de sigilo deve se dar num termo de consentimento livre e esclarecido (TCLE) que resguarde o papel, a credibilidade das partes e a lisura do processo de condução. Para o enfrentamento dos conflitos com AMT é fortemente recomendável a presença de profissionais do comportamento acostumados a atuar em conflitos de Comunicação e Relacionamento no Trabalho (CRT).

Os trabalhos preventivos e corretivos exigem uma construção ou reconstrução de valores e práticas pautados no respeito aos propósitos individuais sem prejuízo da missão social de uma organização.

Voltemos ao assediado. Chamo a atenção para a delicada situação que vive o assediado no trabalho. Se ele se queixa internamente corre o sério risco de ver recrudescer o ostracismo – o que é mais comum do que se imagina – vindo a adoecer e/ou pedir demissão e/ou “ser o motivo” para ser demitido, em particular por justa causa, para que enfraqueçam seus argumentos diante de uma ação judicial no futuro. É uma “sinuca de bico” em que se estabelece um círculo destrutivo crescente nas relações de trabalho na empresa, no assediado e, por decorrência, na família do assediado.

Ações judiciais podem ser evitadas com a mediação externa por consultoria comportamental em Comunicação e Relacionamento no Trabalho (CRT), focalizada em solução de conflitos através de mediação. Mas, para que isto seja implantado é necessário o reconhecimento e aceitação da “falibilidade” dos gestores, o que nem sempre se verifica.  Nossa experiência neste âmbito tem-se mostrado bastante exitosa quando a onipotência da empresa com “soluções fáceis” dá lugar ao investimento em mudanças culturais permanentes na qualidade das relações no trabalho.


Onde buscar ajuda quando se vê vítima de assédio?

Se a empresa não tem um plano de enfrentamento com educação preventiva explícita, para todos, e que comporta também estratégias para coibir tais ações efetivamente, minha recomendação é que busque ajuda fora da empresa, seguindo uma hierarquia de importância das fontes de ajuda.

A primeira fonte de apoio é a família. E estou me referindo ao empregado vítima de Assédio Moral no Trabalho em uma empresa complacente ou “desconhecedora” de tais práticas.  A vítima deve informar os membros significativos da família os detalhes do que se passa e pedir apoio para outras medidas de enfrentamento efetivas. 

A família costuma ser a principal fonte de apoio consequente, o espaço que padece junto com a precarização das relações de/no trabalho e com a demissão em que costuma culminar.
Apoio e decisões em família tem-se se mostrado altamente eficientes e exitosos para o enfrentamento destas situações e de outras que envolvem impactos relevantes sobre o grupo familiar ou um de seus membros.

Considero a apoio familiar a pedra angular para a condução da situação. Certamente que é importante obter o apoio de amigos (de fora ou de dentro), mas é fundamental que a família saiba do que se passa e ajude a decidir e/ou fazer o que for necessário para a proteção da vítima de assédio.

Não esqueçamos que o assédio moral, ou como chamam os britânicos (mobbing) – termo que vem do estudo do comportamento animal (etologia) – é comumente visto em documentários sobre a sobrevivência na selva.

É comum entre diversos mamíferos a predação do mais lento, do doente ou do isolado, mesmo que não seja lento ou doente. O assédio animal, assim como o assédio moral no trabalho, depende de circunstâncias favoráveis ao ostracismo para que se isole a presa.

Mesmo quando a vítima é competente, o isolamento vai minando a confiança, a vitalidade e sangra aos poucos – desestabilizando como se costuma dizer – até que o empregado (tal como um animal perseguido na selva) escorrega, cai e vira “carne de frigideira” e “banquete para abutres”.

Foge ao escopo deste artigo explicar porque as coisas ocorrem desta maneira. É importante que saibamos como elas ocorrem na atualidade e como nos proteger.

As condutas predatórias evoluem como as do crime organizado. Mudam-se os controles e os cenários e logo vemos novas formas, para se adaptar às novas leis e situações. Muda a topografia do comportamento e mantém-se a função predatória, que não deixa de cumprir os objetivos e resultados implícitos nas condutas de AMT.

Até mesmo os países terceirizam algumas maldades para fugir à criminalização. É o caso de países que contratam mercenários para torturar e fazer outros serviços sujos nas guerras.

A terceirização de malfeitos encontra-se em outras esferas da vida pública e privada. No Brasil temos diversos setores de serviços públicos que são terceirizados. Esta terceirização torna mais fácil contratar, demitir e punir – ou seja, estabelecer condutas coercitivas para produzir números para eleições à custa de pessoas que adoecem. Embora não se possa generalizar uma Organização Social de Saúde (OSS), por exemplo, pode evitar os “controles previstos” e associar o mau uso do dinheiro da Saúde Pública ao abuso de poder no trato com os trabalhadores.

Deixar que as empresas encontrem soluções com seus próprios “acertos e erros” é como aguardar que uma pessoa aprenda a ler e escrever por conta própria. Vamos ter uma aprovação automática de analfabetos funcionais. Já conhecemos este cenário. Para ser mais próximo do que conhecemos, é deixar que as relações entre empregados e empregadores se autorregulem à semelhança do que se esperava acontecer com o deus “Mercado Financeiro” coordenado pelo FMI, agências de risco e outros. Já sabemos no que deu a economia mundial e não precisamos esperar para ver quantos mais vão adoecer e morrer em condições de trabalho desumanas.

Então, por um princípio de precaução, não recomendo que se busque apoio dentro da empresa antes que haja diversos apoios fora dela. Já falei da importância da família e dos amigos de fora. Esta ajuda não pode se limitar a ouvir queixas. Ouvir queixas não muda a situação. Os vitimados de assédio moral no trabalho precisam mudar e/ou sair da situação. E quando saem da situação ficam outras pessoas como potenciais vítimas. 

É indispensável consultar um advogado trabalhista. Por mais que a mídia divulgue orientações, quando a coisa ocorre em nossa casa, não se pode prescindir de um advogado de confiança. Isto, depois de termos uma rede de apoio familiar e de amigos, que com seus olhares de fora, podem escutar as queixas e ajudar e/ou acompanhar na busca das próximas fontes de enfrentamento. Precisamos ser muitos para enfrentar uma organização para não sucumbirmos. A confiança nas fontes de ajuda mitiga o sofrimento e promove a resolução.

Outra ajuda que considero relevante é a de profissionais de saúde mental – claro – sem dispensar a busca de um médico generalista para monitorar a saúde física da vítima, que vai se deteriorando. Um psicólogo pode ajudar a desenvolver habilidades de enfrentamento, o que inclui a busca de outros pontos de apoio. Os danos decorrentes do AMT não são algo a ser cuidado por apenas uma fonte. Família, amigos, psicólogo, psiquiatra, médicos, advogados, órgãos de classe (sindicatos) e outros, devem compor nossa linha de frente mínima.

Recomendo que as vítimas de AMT busquem ajuda dentro da empresa somente depois de estarem bem ancoradas e orientadas pela frente de apoio externa mencionada acima. A empresa não é nossa família e tem seus próprios interesses para defender. O que não implica que não haja gestores e empresas socialmente responsáveis. Em casos de assédio moral (AMT) os interesses do empregador podem colidir com os interesses dos empregados. Nestes momentos corre-se o risco de ver a carta de princípios e valores organizacionais, relativizada ou esquecida.

Um empregado da empresa está, em princípio, comprometido em defender os interesses da empresa. Eventuais conflitos, com dissonância cognitiva, costumam ser facilmente ajustados para diminuir a tensão de “amigos em posição de gestores”. Não há razão para acreditar que o médico terá uma conduta diferente de outros empregados da empresa. A empresa que paga os soldos do chefe que assedia alguém é a mesma que paga o salário do médico do trabalho.

Assim como não deveria haver condutas desumanas entre um gerente e seus subordinados, também não deveria haver condutas desumanas entre um médico, psicólogo ou assistente social e seus clientes internos (outros empregados). Mas estes profissionais não constituem classes à parte dos mortais. Estes profissionais costumam ouvir relatos de pessoas em estado de fragilidade por diversas razões, incluindo as de AMT. Estas categorias profissionais são confiáveis e têm um papel relevante na sociedade. Chamo a atenção para as circunstâncias em que atuam – são empregados de uma empresa que lhes paga o sustento próprio. O contrato psicológico (o que está implícito para fazerem) propícia conflito de interesse.

Esta é uma realidade à que todos estamos sujeitos, independentemente da ocupação ou profissão. Por isto, enfatizo a importância de, inicialmente, buscar apoio fora da empresa, para só então, recorrer às instâncias administrativas da empresa. Por um princípio de cautela e proteção sugiro que esta regra seja seguida mesmo quando a empresa tem demonstrações inequívocas de combate ao AMT.

Ilustrando. Há algum tempo, "A" me disse que fora encaminha a um tratamento psiquiátrico numa clínica conveniada com a empresa. A própria empresa agendara a consulta depois de ter-lhe concedido quinze dias de licença médica por “ansiedade” e “depressão”. Pouco tempo depois do retorno da licença "A" foi “disponibilizada para o mercado de trabalho”. Interessante esta frase demissional, mas foi isto mesmo que A ouviu; dedicou-se por quatro anos à empresa, até ficar doente, e agora é dispensada em estado precário de saúde. Que chances tem A de ser aprovada para outro emprego considerando o estado de saúde em que é “disponibilizada”?

Esta é a lógica preponderante num “mercado de trabalho” em que não há mais a corporificação do trabalho (vínculos duradouros) e os humanos foram rebaixados à condição de “recursos ou capital humano”. Valemos dinheiro enquanto estamos sadios, com dentes e nervos intactos.

Desaconselho, também, que se recorra a tratamentos de saúde mental conveniados com a empresa. Isto não quer dizer que não haja clínicas e profissionais sérios, técnica e eticamente. Ocorre que, como leigos, e em estado de fragilidade (hipossuficiência – gosto desta palavra) podemos não saber ou não ter recursos para avaliar estes indicadores institucionais. A saída pode ser partir das relações de confiança familiares/amigos –  as mais básicas – para encontrar um local e profissionais com quem se possa sentir seguro. Não é muito diferente em outras circunstâncias da vida. É verdade que estes profissionais têm um código de ética a ser seguido. Também é verdade que este mesmo código de ética vale para o trabalho dentro da empresa.

Não nos esqueçamos de que o prontuário da presidenta (e não de um funcionário qualquer de uma empresa qualquer) Dilma Rousseff, foi vazado do hospital em que se tratava (e, diga-se de passagem, dum hospital de primeira linha). Não nos esqueçamos de que têm ocorrido diversas denúncias de vazamento de dados da receita federal, para não me prolongar mais.

Então, se precisar de um apoio em saúde mental, recomendo que busque particular. Reitero que as circunstâncias especiais de vínculos com empresas ou profissionais – ainda que tenham garantias legais de sigilo – podem ter usos desautorizados por razões desconhecidas. Proteger-se em estado de fragilidade implica proteger informações a seu próprio respeito também.

Reitero que quanto mais cercamos as condutas de AMT, mais se sutilizam as artimanhas do assediadores. Semelhante ao que ocorre no âmbito de outras criminalidades, com o crime organizado. Mas tem solução, depende de todas as partes e será bom para todas elas.

Dito isto, reitero que as precauções sugeridas por mim se pautam no conhecimento de alguns fatos que me chegaram ao conhecimento. Minhas considerações são aplicáveis aos serem humanos que, como eu, estamos sujeitos às pressões e influências das contingências em que vivemos.


Florival Scheroki é Psicólogo pela USP com doutorado em Processos Cognitivos e Afetivos nos Modelos de Relacionamento e Apego. Atua em Comunicação e Relacionamento no Trabalho (CRT) com ênfase em Mediação de Conflitos e Treinamento para Gestores, além de atividades clínicas e docentes.

sexta-feira, 27 de janeiro de 2012

Encontro dos Trabalhadores da Categoria no Cone Sul Aborda Assédio Moral e Papel do Judiciário


O Encontro dos Trabalhadores do Judiciário do Cone Sul, realizado na quarta-feira última (25), como atividade integrante do Fórum Social Temático 2012 reuniu trabalhadores do Brasil, Argentina e Uruguai em Porto Alegre. O coordenador de formação sindical do Sindjuf-PB, Severino Nery, está acompanhando as atividades do Fórum Social Mundial na capital Gaúcha.

A mesa de abertura reuniu José Carlos de Oliveira e Ramiro Lopez, representantes da Fenajufe, e Júlio Bertomeu e Raul Vazquez, respectivamente representantes da Federação Judicial Argentina – FJA e da Associação de Funcionários do Judiciário do Uruguai - AFJU.

Cinco expositores falaram sobre o tema “Assédio Moral – Autoritarismo e Democratização no Judiciário”. A advogada doutora em Direito e Ciências Sociais Mabel Maurin, do Uruguai, conceituou o assédio como um dos gêneros da violência social e acrescentou que ele gera mais violência, por excluir o assediado da sociedade. Nesse sentido, a advogada acredita que os sindicatos são hoje espaços privilegiados para discutir elementos de coesão entre os trabalhadores.

Para o médico brasileiro Herval Ribeiro, autor do livro “Operários do Judiciário”, que relata dez anos de pesquisa sobre o trabalho dos servidores do Judiciário em Santa Catarina, os ambientes de trabalho coletivos hoje são “violentos”, pela competição e falta de solidariedade entre os colegas de trabalho.
Opinião semelhante expressou Carlos Manso, debatedor da Argentina. Ele criticou o fato do Judiciário não reconhecer a violência praticada dentro de sua esfera e, inclusive, “não dar às coisas o nome que elas têm”. Manso também apontou o grande número de trabalhadores em tratamento psiquiátrico e/ou utilizando medicamentos fortes para distúrbios derivados disso.

A outra debatedora do Uruguai, Daniela Maquieira, é psicóloga e trabalha em conjunto com Mabel Maurin no projeto de um protocolo para identificar e prevenir o assédio moral nos ambientes de trabalho e estabelecer um procedimento de atuação frente a essas atitudes. Os procedimentos seriam feitos por uma comissão assessora composta por pessoas externas ao Poder Judiciário, responsáveis por receber a denúncia, fazer uma investigação e sugerir ações rápidas e confidenciais para sanar o problema, além de acompanhar a execução das medidas corretivas propostas.

Justiça Social

O tema “Poder Judiciário e Justiça Social nos Marcos da Crise Econômica” foi o assunto da segunda parte do Encontro dos Trabalhadores do Judiciário do Cone Sul.

Iniciando os trabalhos, o brasileiro José Loguércio, professor e aposentado da Justiça Trabalhista, fez uma exposição sobre as origens da crise atual, que devastou a Europa e ameaça outros países. Para ele, a crise é globalizada somente em certos sentidos, pois ela estaria ligada somente aos países capitalistas mais poderosos.

A atual atuação do Judiciário recebeu críticas dos quatro painelistas da tarde. Em comum em suas falas, a constatação de que a Justiça não está cumprindo seu papel de proteger os injustiçados, mas sim agindo a serviço do grande capital, de modo a facilitar ações neoliberais – haja vista a onipresente criminalização dos movimentos sociais.

O argentino Hugo Blasco, da Federação Judicial Argentina, outro dos painelistas, comentou que “o Poder Judiciário, como operador do Estado, é o mais conservador de todos”.
De acordo com Daniel Fessler,diretor do Centro de Estudos dos Trabalhadores do Judiciário do Uruguai, o mundo está mudando e, com ele, o papel do Estado. No entanto, o Poder Judiciário parece não ter acompanhado esta mudança.

O também uruguaio Sérgio Nuñez falou sobre a necessidade de inclusão da população no Poder Judiciário. Como exemplo, ele cita a dificuldade que existe quando o cidadão comum busca o atendimento judicial, mas não consegue nem entender a terminologia utilizada no processo.

Fenajufe e Sitraemg

Fonte: SINSJUF-PB

quinta-feira, 26 de janeiro de 2012

Liminar obriga manutenção de contratos de trabalho da Gama Filho

Redação SRZD
A juíza titular da 22ª Vara do Trabalho, Cláudia Reina, concedeu liminar determinando que a Gama Filho suspenda a dispensa dos professores, bem como que reestabeleça os contratos e obrigações trabalhista até que seja julgado o mérito da ação proposta pelo Sindicato dos Professores do Rio de Janeiro (SINPRO), sob pena de multa diária no valor de R$ 5 mil por funcionário dispensado em caso de não cumprimento da decisão.

Em seu despacho, a magistrada entendeu que a Universidade Gama Filho, que agora é administrada pelo Grupo Galileo, agiu com abuso do direito ao demitir os empregados, o que pode ser motivo para anular o ato de demissão coletiva. A instituição pode ainda recorrer da desta decisão. 

"Demissões em massa, como as que ocorreram na Gama Filho e UniverCidade, em razão de suas repercussões sociais, não devem ser procedidas sem que haja comunicação e diálogo prévio com as entidades sindicais e com os representantes do poder público, porque, na medida que não há motivo de ordem técnica e financeira, podem ser consideradas atos discriminatórios e de assédio moral", explicou Rita Cortez, advogada trabalhista que atua em defesa do SINPRO. 

"No Estado Social, a ordem econômica está pautada na valorização do trabalho e a Constituição Federal, em vários dispositivos, consagra este princípio na defesa da própria dignidade do ser humano, como valor universal e instrumento de justiça social", completou Cortez.

O Ministério Público do Trabalho também decidiu chamar o Grupo Galileo para prestar esclarecimentos por causa da denúncia apresentada pelo Sindicato de Professores e outros Sindicatos como Médicos, Jornalistas e Auxiliares de Ensino, pois a instituição deveria ter sido credenciada perante o Ministério de Educação e Cultura (MEC) como nova responsável pela administração da Gama Filho e UniverCidade, conforme a Lei de Diretrizes e Bases que exige submissão prévia destas alterações a frente dos órgãos competentes do Ministério.

Em comunicado público, o Grupo Galileo avisou realiza altos investimentos financeiros a fim de valorizar e qualificar Professores, entre outros objetivos.

Fonte: http://www.sidneyrezende.com/noticia/159069+liminar+obriga+manutencao+de+contratos+de+trabalho+da+gama+filho

quarta-feira, 25 de janeiro de 2012

Técnicas de Assédio Moral

Por: Raniery Monteiro

Técnica é um procedimento que tem como objetivo a obtenção de um determinado resultado.

Sendo assim, se aplicarmos a definição acima à prática do assédio moral, veremos que o agressor também possui um conjunto de técnicas que se sofisticam a medida que o desajustado ganha experiência.

A técnica supõe que, em situações semelhantes, uma mesma conduta ou um mesmo procedimento produzirão o mesmo efeito. No caso das ações de agressão psicológica, significa dizer que o assediador apresenta um padrão comportamental violador identificável e responsabilizável. 

O fator intenção entra em jogo nestas relações assimétricas. O assediador sabe o que está fazendo, tem noção de que é errado, mas mesmo assim decide optar pelo dano à vítima. 

Toda agressão conta com o medo de quem é agredido para que possa subjugá- lo, neutralizá- lo e destruí- lo. Daí utilizar de mecanismos covardes, isto é, que não permitam a menor chance de defesa ou o equilíbrio no conflito. 

Observei, em conversas com inúmeras pessoas, que a grande maioria sequer sabia que estava sendo assediada ou consegui detectar a tempo a agressão, e, quando se dava conta, não havia mais nada a fazer.

A doutrina dividiu as formas de concretização do assédio em técnicas de assédio. Identificá- las é o primeiro passo pra poder reagir de modo mais eficiente.

São elas: técnicas de relacionamento, técnicas de isolamento, técnicas de ataque e técnicas punitivas.

Seguem alguns comportamentos configuradores do assédio moral:


Técnicas de relacionamento

•Desestabilizar emocional e profissionalmente a vítima que gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.
•Impedir de se expressar.
•Começar sempre reunião amedrontando quanto ao desemprego ou ameaçar constantemente com a demissão.
•Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
•Comunicar-se só por bilhetes,e-mails etc.
•Aproveitar uma saída rápida da vitima para deixar uma tarefa em sua mesa, sem solicitar pessoalmente.
•Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações.
•Repetir a mesma ordem para realizar uma tarefa simples centenas de vezes até desestabilizar emocionalmente o trabalhador ou dar ordens confusas e contraditórias.
•Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar e menosprezar em frente aos pares.
•Impedir que as grávidas sentem durante a jornada ou que façam consultas de pré-natal fora da empresa.
•Fazer reunião com todas as mulheres do setor administrativo e produtivo, exigindo que não engravidem, evitando prejuízos à produção.
•Passar lista na empresa para que os trabalhadores/as se comprometam a não procurar o Sindicato ou mesmo ameaçar os sindicalizados.
•Impedir de usar o telefone em casos de urgência ou não comunicar aos trabalhadores/as os telefonemas urgentes de seus familiares.

Técnicas de isolamento

•Rir a distância e em pequeno grupo; conversar baixinho, suspirar e executar gestos direcionando-os ao trabalhador.
•Não cumprimentar e impedir os colegas de almoçarem, cumprimentarem ou conversarem com a vítima, mesmo que a conversa esteja relacionada à tarefa.
•Ignorar a presença do/a trabalhador/a.
•Querer saber o que estavam conversando ou ameaçar quando há colegas próximos conversando.
•Espalhar entre os colegas que o/a trabalhador/a está com problemas nervosos.
•Divulgar boatos sobre sua moral.
•Hostilizar, não promover ou premiar colega mais novo/a e recém chegado/a à empresa e com menos experiência, como forma de desqualificar o trabalho realizado.

Técnicas de ataque

•Desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado ou elogiar, mas afirmar que seu trabalho é desnecessário à empresa ou instituição.
•Culpar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
•Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador.
•Desviar de função: mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar posto de trabalho, pintar casa de chefe nos finais de semana.
•Retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo o trabalho.
•Apontar erros imaginários.
•Fazer revista vexatória.
•Impedir de tomar cafezinho ou reduzir horário de refeições para 15 minutos. Ordenar que as refeições sejam realizadas no maquinário ou bancadas.
•Determinar uso restrito de sanitários.

Técnicas de punição

•Trocar alguém de turno sem avisar.
•Voltar de férias e ser demitido/a ou ser desligado/a por telefone ou telegrama em férias.
•Punir severamente o subordinado por erros pequenos ou fazer relatórios aos superiores apontando o erro.
•Determinar o pagamento de prendas.
•Receber advertência em conseqüência de atestado médico ou por que reclamou direitos.


Já ouvi muita gente dizer que nunca havia passado por assédio moral e que não precisaria saber “disso” até o dia que o raio caiu em suas cabeças. Penso que a melhor hora de se aprender a nadar não é durante uma tempestade, mas na tranqüilidade de uma piscina. Vale dizer que o problema reside no agressor e não na vítima e que não há lógica na mente de um “demente”.

Portanto, saber como age o predador social é antecipar- se aos seus passos. Isso não significa que o impedirá de agir, mas minimizará o impacto de suas ações lesivas, e, poderá levá- lo a responder por seus atos na justiça.


raniery.monteiro@gmail.com
 

Assédio Moral no Judiciário Será Tema de Debate Hoje 25/01/12 no Fórum Social Temático 2012 em Porto Alegre

Extraído de: Sindicato dos Servidores da Justiça do Rio Grande do Sul  

 

O Assédio Moral no Judiciário e a democratização do Poder são alguns dos temas que estarão sendo debatidos nesta quarta, dia 25, durante o Encontro dos Trabalhadores do Judiciário do Cone Sul, que terá representantes do Brasil, da Argentina e do Uruguai.

O Encontro está inserido na programação do Fórum Social Temático 2012 e terá como objetivo debater questões gerais de interesses dos trabalhadores judiciários dos três países, em especial àquelas que mais preocupam a categoria atualmente. Os temas abordados serão "Assédio Moral - Autoritarismo e Democratização do Judiciário" e "Poder Judiciário e Justiça Social nos Marcos da Crise Econômica".

O encontro inicia às 9h30 e será no auditório das Varas do Trabalho de Porto Alegre (Av. Praia de Belas, 1100, Menino Deus). Entre os palestrantes está o Dr. Herval Ribeiro, que desenvolveu um trabalho sobre adoecimento no Judiciário e é autor do livro "Os Operários do Direito".

O Sindjus/RS convida os trabalhadores a participarem do debate.

terça-feira, 24 de janeiro de 2012

Denúncia de Assédio Moral em Parque de Diversões Motiva TAC Feito por MPT

A procuradora do trabalho Myllena Formiga Cavalcante, representando o Ministério Público do Trabalho na Paraíba (MPT) firmou Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) com Luiz Gonzaga da Silva depois de serem registradas, na PTM de Campina Grande, denúncias de assédio moral. Luiz Gonzaga é o representante do parque de diversões Noite Ilustrada que percorre todo o estado. 

Pelo TAC, o empregador se compromete a deixar de utilizar práticas vexatórias contra seus funcionários, tais como abuso do poder de forma discriminatória motivado por condições de saúde, raça, sexo, religião, filiação sindical, estado civil, posses econômicas, entre outros. Além disso, Luiz Gonzaga se torna ciente de que não pode adotar nenhuma ação que repreenda qualquer de seus empregados que comunique irregularidades trabalhistas a um órgão competente. 

Assédio moral é a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho. Os casos mais comuns são descritos em situações de hierarquia. 

Cabe ao Ministério Público do Trabalho, que tem como objetivo dar proteção aos direitos fundamentais do cidadão diante de ilegalidades trabalhistas, atuar de forma a combater qualquer tipo de assédio no ambiente de trabalho. 

Além desta questão, o TAC firmado ainda obriga o empregador responsável a conceder a seus funcionários férias nos mandos da lei; pagamento do décimo terceiro salário em duas parcelas: a primeira paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda paga até o dia 20 de dezembro do respectivo ano; e deixar de exigir dos empregados jornada de trabalho acima de oito horas diárias, remunerando o serviço que ultrapasse tal limite com valor, no mínimo, 50% superior ao da hora normal. 

Em caso de descumprimento deste TAC, a empresa fica sujeita ao pagamento de R$ 2 mil por cláusula descumprida e o valor é revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). 

Fonte: http://mpt-prt13.jusbrasil.com.br/noticias/2995434/denuncia-de-assedio-moral-motiva-tac-feito-por-mpt

segunda-feira, 23 de janeiro de 2012

Assédio Moral no Trabalho, Prejuízos ao Trabalhador e à Empresa

Por: Thyago Cezar

Antes de falarmos sobre o assédio moral, cabe-nos trazer a definição da palavra assédio, sendo esta descrita pelo dicionário eletrônico Priberam, como um comportamento desagradável ou incômodo a que alguém é sujeito.
 
No mundo contemporâneo, com o surgimento das novas tecnologias, o trabalho em equipe, ainda que seja valorizado, não tem gozado de sua real valorização. Ao passo que dia-a-dia, tem surgido à figura do “eu”, ou seja, tem-se valorizado demasiadamente o indivíduo.
 
Motivo este que cria lacunas para o surgimento de depreciação dos que possam estar em condições inferiores.
 
Desta forma, o assédio moral, nada mais é que um conjunto de ações repressivas e ofensivas, emitidas com escopo de tirar a autoestima de quem as sofre.
 
Nitidamente, podemos classificá-la como um atentado à dignidade da pessoa humana, visto que pode criar em quem recebe, uma gama infindável de constrangimentos, humilhações, levando ainda em casos mais graves o aparecimento de doenças oriundas pelo abalo psicológico.
 
No campo de trabalho, o assédio moral pode ser visualizado através de várias atitudes como a frequente exposição do trabalhador a situações vexatórias, colocação de apelidos, imposição de serviços desnecessários denominando-os como de urgência, supressão de informações necessárias à realização das tarefas diárias, repreensão ostensiva na frente de clientes e de outras pessoas, xingamentos, isolamento social, ameaças, podendo até chegar até em agressões físicas, ou seja, um rol interminável de atitudes depreciativas.
 
Essas atitudes, levam o trabalhador-sofredor a perder sua autoconfiança, causando-lhe um elevado nível de estresse, fazendo-o duvidar de sua capacidade intelecto-laboral, de maneira que este terá sua capacidade produtiva extremamente reduzida.
 
Poucas empresas percebem que seus funcionários estão sofrendo este tipo de abuso, pois o assédio moral tem como característica sua sutileza, apesar do grande potencial destrutivo.
 
Porém, as empresas que possuem esse meio ofensivo em suas estruturas, perdem muito na produtividade, bem como na qualidade de vida de seus empregados. Concomitantemente, deixam de ter um ambiente de trabalho tranquilo e sereno, reduzindo as possibilidades de extrair de seus empregados o máximo que poderiam produzir.
 
Empregados tristes, insatisfeitos, com baixa qualidade de vida, por óbvio produzem menos, sendo assim, a empresa deixa de perceber o lucro que poderia ter.
 
Assim, pensamos que cabe à empresa coibir a figura do assédio moral, seja através de conscientização, ou punindo o agressor, visto que será a empresa quem saboreará os maiores prejuízos.
 
A partir do momento que o empregado perceber que esta sendo assediado, ele tem o direito de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, em decorrência de falta por parte do empregador, bem como pedir a reparação dos danos morais em face da empresa e do agressor.

Thyago Cezar, Advogado, de Bauru – SP, membro da Comissão de Orientação Jurídica da OAB-SP 21ª Subsecção.

Fonte: Jornal Gospel News

domingo, 22 de janeiro de 2012

Tem uma Cláudia na sua empresa?

Assédio Moral: como evitar

assedio_moral_no_trabalhoO melhor caminho rumo à repressão do assédio moral é sempre a prevenção. O assédio se instala nas organizações quando a vítima não é ouvida e o diálogo é impossível.

Cláudia, arquiteta jovem, vistosa e inteligente saiu da sala de Regina, sua gerente, mais uma vez, arrasada. Sentia-se mal, humilhada e frustrada. Olhando para o computador, tentava sem sucesso se concentrar no projeto.


As palavras de Regina ecoavam em sua mente como se fossem chicotadas, com a fala mansa, feição de ternura e tom de sarcasmo, ela dizia “puxa, mas acho que você é incompetente mesmo... Outro erro! Você já pensou em mudar de área? Porque acho que você deve estar no lugar errado! Não presta atenção, vive errando... tá difícil... acho que... sei lá... falta talento, alguma coisa falta aí! Acho que deveria perder menos tempo escovando esse cabelo e começar a prestar mais atenção no trabalho, senão vai ser difícil!”. 


Cláudia não sabia como lidar com Regina. Sua vida tornara-se um inferno desde que Regina assumiu a gerência. Não sabe exatamente quando tudo isso começou, mas informações importantes dos projetos pararam de chegar à Cláudia, e quando perguntava, Regina respondia sarcasticamente “ué, se você não sabe, sou eu quem tem de saber?”. Na tentativa de entregar os projetos no prazo, Cláudia concluía o trabalho com as informações que tinha em mãos. Mas aí vinham os erros. Cláudia desconfiava que Regina escondia informações importantes para induzi-la ao erro. Percebia também que, ao apontar erros, Regina sempre fazia algum comentário maldoso referente à sua inteligência e beleza.


Cláudia tentou conversar com Maurício, o diretor, mas ele argumentou que talvez ela, Cláudia, estivesse estressada e por isso se melindrava por pouco. Cláudia desistiu de lutar, passou a se sentir desanimada, não conseguia apoio da empresa, mas precisava do dinheiro. Passou a duvidar de si mesma, talvez eles tivessem razão, talvez ela não tivesse talento e fosse uma menina bonita, mimada e burra. Mais tarde, Cláudia pediu afastamento, diagnóstico: depressão.


O assédio moral no trabalho  se caracteriza pela exposição do colaborador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho, causando um efeito devastador na auto-estima da vítima. Tal violência psicológica causa danos à saúde mental e física não apenas à vítima da agressão, como também dos colegas de trabalho que testemunham os fatos, destruindo o bom clima organizacional, diminuindo a produtividade dos funcionários, e aumentando os índices de absenteísmo e rotatividade.

No ambiente de trabalho, o assédio pode ocorrer tanto ente chefia e funcionários, como também entre colegas de trabalho. O assédio pode se dar em forma de abuso de poder ou manipulação perversa. Entre as “manobras perversas” pode-se citar o isolamento da vítima, desqualificação, vexação, indução ao erro, assédio sexual, recusa da comunicação direta.


É importante enfatizar que para ser considerado assédio moral é preciso que o abuso de poder seja feito de forma repetitiva e prolongada, configurando a relação de perversidade no ambiente de trabalho. Nem sempre o abuso é feito por meio de xingos e insultos. Ao contrário, este não é um conflito aberto e declarado. Por isso, não raras vezes, apresenta-se mascarada de ternura e bem querer, envolto por um clima glacial.


Muitas pessoas desistem de entrar com a ação por assédio moral por temerem perder o emprego ou ficarem “manchados” na sua área de atuação. A necessidade de haver testemunhas que comprovem o assédio também dificulta o processo, pois os colegas de trabalho também temem perder o emprego. 


O melhor caminho rumo à repressão do assédio moral é sempre a prevenção. O assédio se instala nas organizações quando a vítima não é ouvida e o diálogo é impossível. Prevenir significa criar políticas que facilitem o diálogo e a comunicação verdadeira, o que inclui a educação dos gestores ensinando-os a lidar com tais questões levando em conta a natureza humana.

Meiry Kamia é psicóloga, Mestre em Administração de Empresas, consultora e palestrante. Diretora da Human Value Consultoria, Meiry desenvolve palestras e treinamentos vivenciais utilizando técnicas lúdicas diferenciadas que contribuem para o auto-conhecimento e mudança de comportamento. www.hvalue.com.br
 

sexta-feira, 20 de janeiro de 2012

Assédio Moral: risco invisível nas relações de trabalho

© Images.com/Corbis
Vivemos em uma sociedade que se transforma a cada dia. Com os avanços tecnológicos, as pessoas passaram a se comunicar mais por meios eletrônicos, minimizando a comunicação pessoal. Para entender todo esse processo de mudança, um olhar mais atento para as relações interpessoais é urgente e necessário.


Ao verificar pequenas manifestações ao nosso redor, pude observar uma importante constatação. Uma mulher de meia idade, bem casada, com filhos encantadores e um bom trabalho, tinha um olhar deprimido em sua face. Uma dúvida me intrigou e fui buscar evidências para compreender o que levaria uma pessoa aparentemente bem estruturada a ficar deprimida.

O fato é que as relações humanas no trabalho estavam deterioradas. Um ambiente opressor, sem respeito, com diálogos ásperos e brincadeiras humilhantes, ferindo a dignidade e o respeito pelo outro. Estava instaurado nesse ambiente um grave problema do século XXI: o assédio moral. Este que provoca danos muitas vezes irreversíveis à saúde física e mental dos trabalhadores.

Esse fato não é isolado. Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral já é considerado um grave problema para a saúde pública. O levantamento revela, ainda, que 42% dos brasileiros já sofreram algum tipo de assédio moral.

Um estudo de caso publicado no site da Organização Mundial da Saúde (OMS) mostra que, na Bulgária, o assédio moral e sexual é muito comum no local de trabalho. O principal aspecto para esse fato baseia-se no papel do homem e da mulher na sociedade, sendo que, tradicionalmente, a mulher sempre foi vista como objeto sexual.

No Brasil, avanços vêm surgindo a respeito desse tema na última década. O debate sobre os princípios éticos no trabalho ganhou destaque nas discussões parlamentares, empresariais e em diversos sindicatos.

É importante ressaltar que cuidados devem ser tomados para não se criar um clima de histerismo a respeito do tema e evitar que situações pontuais no ambiente de trabalho sejam tabuladas como assédio moral. Esclarecendo: um ato isolado não é assédio moral. Para que uma conduta equivocada no ambiente de trabalho seja entendida como assédio, alguns aspectos são importantes, como repetição sistemática, intencionalidade, direcionalidade, temporalidade e degradação deliberada das condições de trabalho.

No entanto, práticas constantes de violação ao respeito, dignidade humana, cidadania, imagem, honradez e autoestima devem ser tratadas como coação moral, pois ferem o direito à igualdade previsto no artigo 5º da Constituição Federal. O trabalho não se restringe à mera dependência econômica subordinada, mas prevê o respeito ao outro, a cooperação e reconhecimento, autonomia do saber-fazer, justiça e afetividade ética.
Em um período de constantes avanços científicos e tecnológicos, temos de voltar a atenção aos princípios básicos de convivência humana. As relações de trabalho devem priorizar a dignidade humana e a ética profissional.

Não podemos permitir retrocessos na história humana, como ocorreu no período da escravidão, e aceitar, após séculos, que a mulher que descrevo no início desse texto fique refém de “coronéis”. Que essa reflexão nos permita rever práticas e valores sobre as relações humanas e tentar impedir que esse risco invisível no mundo do trabalho acabe com a alegria dos trabalhadores e trabalhadoras do nosso país.

Fabrício Vieira de Moraes é doutorando em Educação e Coordenador Pedagógico do Ético Sistema de Ensino (www.sejaetico.com.br), da Editora Saraiva.

Fonte: http://www.caminhandojunto.com.br/2011/08/assedio-moral-risco-invisivel-nas.html

quinta-feira, 19 de janeiro de 2012

Assédio moral

Claro indenizará empregada que ficava ociosa

 

A 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) determinou à operadora de telefonia Claro indenizar em R$ 10 mil uma funcionária que alegou ter sofrido assédio moral durante período de readaptação, após retornar da licença médica. Ela afirmou que seus chefes não lhe atribuíam tarefas e a deixavam em local muito frio, sem cadeira e mesa próprias, tendo que ocupar seu tempo com leitura de jornais e revistas ou vendo televisão. Segundo ela, esta situação lhe causou diversos constrangimentos diante de colegas de trabalho.

 

A decisão confirma o entendimento da juíza de primeiro grau, Carolina Hostyn Gralha Beck, da 12ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. A magistrada destacou, na sentença, depoimentos de colegas da trabalhadora, que afirmaram ser prática usual da empresa esse tipo de tratamento a empregados em fase de reabilitação, após passarem por período de benefício previdenciário.

Conforme relato de uma testemunha, que disse ter vivenciado situação idêntica no mesmo período, a empresa, na prática, não chamava as empregadas para realizarem as atividades atribuídas ao cargo. A depoente afirmou que ela e a autora da ação ficavam parte da jornada de trabalho na cozinha, vendo televisão, ou num corredor frio, de frente para uma parede e com computadores desligados. No mesmo depoimento, disse que os outros colegas faziam piadas do tipo: "O que vocês fazem aqui? Não é melhor ficar em casa vendo TV?". Alguns as chamavam de "dondocas", dizendo que queriam ficar doentes como elas, para não ter o que fazer.

Descontentes com as determinações da juíza, tanto a empresa como a trabalhadora recorreram ao TRT-RS. A reclamada questionou a condenação e o valor da indenização. A trabalhadora, por sua vez, pediu aumento do valor indenizatório. Os desembargadores da 9ª Turma, entretanto, mantiveram a decisão nos mesmos parâmetros da origem, entendendo a prática da empresa como assédio moral, situação que gera danos e o consequente dever de indenizar. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-RS.

Fonte: http://www.conjur.com.br/2012-jan-13/trabalhadora-ficava-ociosa-nao-receber-tarefas-indenizada