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sexta-feira, 23 de setembro de 2011

O Gestor de Pessoas e o Assédio Moral

Sem que nos demos conta, uma palavra mal colocada, um gesto mal feito, uma motivação infundada, um email mal redigido ou uma repreensão desmedida podem acarretar numa ofensa a honra objetiva ou subjetiva do empregado, o que merece atenção especial por parte do responsável pela Gestão de Pessoas.




Atualmente exercermos atividades que nos exigem resultados imediatos e o cumprimento de metas arrojadas. Por sua vez, são traçados objetivos com a simples delimitação do que deve ser feito. Contudo, pouco se estabelece sobre o nível das relações que devemos gerenciar.
No meio desse rigor estão as pessoas. E é justamente nesse ponto de partida que começa a imperar a competência do Gestor de Pessoas no que concerne aos direitos e obrigações decorrentes da relação de trabalho existente. De um lado, a figura do Gestor, Líder; de outro, o Colaborador, Liderado, O desafio está em construir uma simples relação de troca, no estilo "é dando que se recebe", sem que isso importe em romper a barreira da legalidade.
Pois bem, a atividade de Gestor exige que sejamos líderes. Entende-se por líder aquela figura que cativa, orienta, ensina, norteia, motiva, inspira, avalia e cobra desempenho satisfatório. O Gestor representa a cultura da empresa quando pratica um ato,  o qual receberá relevo especial quando acarretar em lesão a um direito do colaborador, gerando repercussões na esfera jurídica.
Não é admissível que o Gestor de Pessoas se limite a dizer o que deve ser feito, cabe a ele orientar como as coisas devem ou podem ser feitas, estimulando, instigando a melhor maneira de se atingir um resultado. Por envolver uma relação de trabalho é importante que se tenha em mente não só o objetivo, mas principalmente o método – o conjunto de meios – para atingi-lo, de forma a preservar a integridade não só da empresa, mas principalmente dos colaboradores.
Contudo, estamos nos deparando com uma enxurrada de demandas trabalhistas envolvendo a prática de assédio moral no ambiente de trabalho. Isso afeta tanto a reputação da empresa, quanto o resultado financeiro em virtude das condenações pecuniárias decorrentes. Sem que nos demos conta, uma palavra mal colocada, um gesto mal feito, uma motivação infundada, um email mal redigido ou uma repreensão desmedida podem acarretar numa ofensa a honra objetiva ou subjetiva do empregado, o que merece atenção especial por parte do responsável pela Gestão de Pessoas.
Segundo o Dicionário Aulete Digital Assediar significa: Insistir, perseguir, importunar, cercar, impor.
O mesmo Dicionário define Moral como: Conjunto de regras e princípios de decência que orientam a conduta dos indivíduos de um grupo social ou sociedade.
Ou seja, diversas condutas podem configurar o ato de assédio moral, principalmente considerando que o dito conjunto de regras e valores que norteiam as condutas de um grupo social pode variar em face da subjetividade de cada indivíduo. É algo extremamente delicado de ser gerenciado, conquanto diga respeito ao aspecto comportamental das pessoas, havendo mais razão para se exigir atenção e sensibilidade do Gestor no delineamento de uma política interna na qual impere a retidão de conduta nas relações de trabalho.
Lidamos com pessoas de diferentes personalidades, formações, culturas, valores, hábitos, canais de comunicação e visões de mundo. Todos esses fatores devem ser considerados. Ao que parece, não há tempo para esse tipo de sensibilidade. Esse é o principal erro cometido no ambiente de trabalho. Não se pode ter lucro a qualquer preço. Atos desmedidos são e serão barrados pela Lei e pela Justiça. Contudo, o ambiente corporativo transpira interação humana, mas muito pouco é feito para desenvolvê-la como ferramenta nos processos de execução das empresas.
Nesse contexto, de forma surpreendente, deparamo-nos com pessoas ricas em conhecimento técnico, mas sem gestão emocional para disseminá-lo. Essa falta de técnica também conduz a um abismo na comunicação, na qual não são as pessoas que não nos entendem, somos nós que não nos fazemos entender. A partir daí começam as ocorrências de abusos e ataques pessoais.
A frase atribuída à Maquiavel de que "os fins justificam os meios", merece uma melhor reflexão. Ora, não há um fim (objetivo, meta) que possa ser atingido sem que haja o meio (método) adequado. Quando optamos por qualquer meio, por certo o custo decorrente dessa má escolha vai afetar o resultado atingido. Hoje, empresas renomadas e consagradas por suas "bem-sucedidas" culturas organizacionais e reconhecidas pelo dito "excelente" ambiente de trabalho figuram como reclamadas em demandas trabalhistas, as quais são condenadas reiteradamente por incontáveis atos de assédio moral por parte de seus gestores e líderes. Um gritante contra-senso!
O que mais impressiona é a forma contumaz com que muitas empresas "consentem" com tais condutas, o que demonstra uma visão estreita, pois não é crível que o setor jurídico não tenha advertido e/ou recomendado sobre tais atos esdrúxulos. Chama a atenção, sob o ponto de vista da Gestão de Pessoas,  que um profissional seja contratado - supõe-se bem remunerado - para elaborar ações motivacionais e acabe incutindo condutas impertinentes e desmedidas, sem nenhuma finalidade prática, que não seja a de ferir a dignidade do empregado, lesando seu direito e trazendo prejuízos à empresa.
Não só a legislação trabalhista precisa imperar como norte de condutas dentro das corporações, mas também o mínimo exigível de ética e moral merecem prevalecer nas relações e comportamentos dentro do ambiente de trabalho. Isso, por si só, propicia otimização dos recursos postos à disposição, sejam eles materiais, humanos e financeiros. Da mesma forma, estar-se-á agregando valor à empresa, através de um método seguro para se atingir metas, sem que as partes envolvidas nessa relação tenham que se expor a situações desnecessárias e traumáticas.
Ante a presença marcante do aspecto comportamental em nossas rotinas, é indispensável criarmos uma cultura organizacional que respeite – na teoria e na prática - os mais basilares direitos individuais das pessoas. A relação de trabalho envolve direitos, mas principalmente deveres. O Gestor de Pessoas deve ter um vínculo muito próximo com o Gestor Jurídico, a fim de estabelecer uma cartilha de procedimentos padrões que devam ser seguidos pelos líderes e demais colaboradores, com o propósito de preservar a integridade de todos.
O mais importante é que ataquemos as causas e não os efeitos. Para tanto, utilizar a eficiente ferramenta de Gestão Emocional já é um grande passo para reproduzir competência no ambiente corporativo.

Fonte: www.administradores.com.br

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