"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre"

"Sofrimento é passageiro, desistir é para sempre" Lance Armstrong


quinta-feira, 29 de setembro de 2011

A sombra que ronda o serviço público


Humilhação, críticas exageradas e agressão verbal no local de trabalho. Essas questões não são novas, mas só na última década ganharam um nome: assédio moral. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, 42% dos brasileiros já foram vítimas dessa prática, que começa a ser vista como um problema de saúde pública. No serviço público, a situação pode ser ainda pior: chefes assediadores podem destruir carreiras e levar o assediado a altos graus de estresse ou mesmo a pedir demissão, perdendo uma colocação duramente conquistada.

Imagem Google
Não são raros os casos em que servidores se aproveitam do cargo que exercem para humilhar, constranger e prejudicar colegas de profissão. O setor público é um dos ambientes de trabalho onde o problema se apresenta de forma mais marcante, em razão da garantia da estabilidade no vínculo funcional e às mudanças de governo – e, consequentemente, na administração dos órgãos públicos. “Como o chefe não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor, não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo com tarefas inócuas”, explica o escritório paulista Wagner Advogados Associados.

Para a psicóloga e pedagoga Antonieta Nakamura, o assédio moral consiste na exposição dos trabalhadores a situações humilhantes constantes, verbais ou físicas, geralmente repetitivas ou prolongadas. “Diante de um ambiente repleto de críticas e ameaças, a desesperança acomete o trabalhador, o que diminui a sua produtividade e gera, por fim, as ausências ao local de trabalho ou até as demissões voluntárias”, afirma. Nakamura é pós-graduada em Metodologia do Ensino Superior e doutora em Psicologia Social, com formação em Assédio e Danos Morais pela Universidade de Compostela (Espanha). Atualmente, atua na Secretaria Municipal de Saúde de Canoas e na Faculdade de Tecnologia de Porto alegre (RS).

Em casos extremos, o assédio pode levar ao suicídio. “Sob a tutela de um chefe assediador, as pessoas podem adoecer ao ponto de chegar a quadros depressivos tão graves que o suicídio é, por vezes, a única saída que vislumbram”, afirma Nakamura. Os reflexos de quem sofre a humilhação vão desde a queda da autoestima à ansiedade generalizada, passando por sentimentos de fracasso e problemas de saúde.

Entretanto, não só as humilhações repetitivas configuram assédio moral, segundo a Wagner Advogados. “Em alguns casos, um único ato, pela sua gravidade, pode também caracterizá-lo”, destaca a banca paulista na “Cartilha Informativa sobre Assédio Moral no Mundo do Trabalho” produzida pelo escritório para orientar quem sofre com essa prática e cujo conteúdo está disponível no site www.capitalpublico.com.br.

Outra questão é que muitas vezes os chefes são indicados em decorrência dos seus laços de amizade ou de relações políticas, e não por sua qualificação para o desempenho da função, destaca o escritório. “Despreparado para o exercício da chefia, mas ancorado nas relações que garantiram a sua indicação, o chefe pode se tornar extremamente arbitrário”, afirma a cartilha.

Nem o judiciário escapa

A presidente do Sindicato dos Servidores da Justiça de 1ª Instância de Minas Gerais (Serjusmig), Sandra Silvestrini, avaliou que a institucionalização do assédio moral é uma grave questão no Judiciário. Entre os instrumentos utilizados pelos assediadores estão a avaliação de desempenho e o processo administrativo, que deveriam servir unicamente ao interesse público e ao bom funcionamento do órgão. “A carreira do servidor depende da avaliação de seu superior hierárquico, mas se for um assediador, ele utiliza o instrumento para prejudicá-lo. Uma avaliação insuficiente (menos de 70% dos pontos distribuídos) retira do servidor o direito a progressões e promoções”, explica.

Isso sem citar um agravante: como a avaliação de desempenho ainda é novidade para muitas instituições, ela pode ter sido mal elaborada e vir carregada de questões subjetivas, dando ao mau chefe tudo o que ele precisa para conduzir como bem entender sua apuração de resultados. Questões como “bom ou ruim” são extremamente relativas, por exemplo.

Já o processo administrativo, de acordo com Sandra, pode acabar sendo utilizado com fim diverso daquele ao qual se destina. “Ele deveria servir para apurar uma eventual falta funcional que, caso ficasse comprovada após processo legal e ampla defesa, aí sim, ensejaria a punição do servidor faltoso. Mas há inúmeros casos em que os servidores sofrem processos administrativos por mera perseguição, sendo considerados culpados antes mesmo da fase comprobatória, com o fim específico de punir, e não de apurar”, denuncia.

O ex-servidor federal Inácio Vacchiano, 48 anos, formado em Filosofia e Direito, é um exemplo disso. Ele foi vítima de assédio moral por anos a fio na Justiça Federal de Campo Grande (MS). O “estopim” foi uma situação ocorrida seis anos após ter ingressado no Judiciário (1988), quando um juiz pediu para ele pintar o pátio do estacionamento, caracterizando claro desvio de função, já que ele era técnico judiciário. “Recusei-me e ele chamou a Polícia Federal, que me prendeu. Fui suspenso por 30 dias e fui até Brasília para tentar falar com o Ministro, já que meu emprego estava em jogo. O assessor dele me atendeu, e deu-se início a um processo que envolveu servidores, advogados e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Depois, o ministro foi até Campo Grande (MS) e fez o juiz me pedir desculpas na frente de todos, instruindo também que os funcionários não poderiam ser impedidos de tirar férias, prática que ele fazia”, lembra Vacchiano. O resultado final da ação foi a aposentadoria do juiz.

Mas o que parecia ser um final feliz transformou a carreira de Vacchiano numa carga pesada. “Comecei a sofrer assédio moral por anos seguidos, pois os assediadores estavam sempre relacionados à mesma figura ou associados a ele”, diz. Ele respondeu a processo administrativo, investigaram sua vida pessoal e teve o sigilo bancário quebrado, sem que tivesse qualquer acusação de corrupção nos autos, segundo alega. “Nunca tive cargo de mando e nunca lidei com dinheiro público. Minha função era de mero técnico judiciário. Literalmente, utilizaram um canhão para matar um passarinho.”

No final, o processo foi arquivado por falta de subsídios que sustentassem as acusações, mas sua imagem já tinha sido arruinada, o que lhe valeu um estado avançado de depressão e várias internações hospitalares. Acabou sendo qualificado como “incapaz para o trabalho” pela Junta Médica da Justiça Federal, mas teve de passar por várias perícias, pois, ou não eram aceitas, ou alegavam que a perícia de determinada vara não produzia eficácia perante o Tribunal Regional Federal. “Na verdade, o que queriam era a minha exoneração”, explica.

Em dezembro último, finalmente conseguiu se aposentar, mas, decepcionado, vendeu o pouco que tinha e mudou-se para o Nordeste. “Atualmente, estamos analisando onde vamos morar”, finaliza Inácio.

Como agir nas situações de assédio

A primeira medida que o servidor deve tomar, segundo especialistas, é compartilhar com os colegas o que gera humilhação e adoecimento, porque assim o problema passa a ser de toda a coletividade. A outra é procurar as possibilidades de solução para modificar essa realidade.

Para denunciar o assédio, a vítima deve recolher provas, segundo orienta a empresa Sylvia Romano Consultores Associados (SP), anotando todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, setor, nome do agressor e conteúdo da conversa. Também deve procurar a ajuda de testemunhas do fato ou de quem já sofreu humilhações do agressor, e evitar conversas com ele sem testemunhas. Por último, exigir, por escrito, explicações do ato agressor, mantendo cópia da carta enviada ao RH e da eventual resposta do agressor.

O servidor pode denunciar o assédio ao setor de RH, à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) e ao Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) do órgão ou instituição e ao sindicato. Se não obtiver êxito, deve denunciar na Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e no Ministério Público do Trabalho. O prazo para propor ação por danos morais é de cinco anos, a contar da ciência do fato.

Legislação sobre o assédio moral

No âmbito federal, há pretensões de se coibir a prática do assédio moral com o projeto de Lei Federal nº 4.742/2001, introduzindo o artigo 146-A no Código Penal Brasileiro. Além disso, segundo o site www.assediomoral.org, existem os projetos de reforma da Lei nº 8.112, Lei nº 8.666 e o do Decreto-Lei nº 5.452, todos sobre coação moral. Também há leis municipais e até estaduais, a exemplo dos estados de São Paulo e Rio de Janeiro, que coíbem o assédio moral no serviço público.

Os direitos são assegurados pelos artigos 1º, 3º e 5º da Constituição de 1988, que tratam sobre a honra e a dignidade das pessoas, e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Já o artigo 186 do Código Civil define a prática do assédio moral como ato ilícito, e o artigo 927 obriga a quem o pratica a repará-lo.

Punições previstas nas leis

As penalidades para quem pratica assédio são a advertência, suspensão ou demissão do serviço público, de acordo com a Lei n° 8.112/1990. Nas punições, serão consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que ela causar ao serviço público, as circunstâncias agravantes e atenuantes e os antecedentes do servidor. O assediador também pode pagar multa, como é o caso do Estado de São Paulo.

O órgão pode dispensar por justa causa os colegas, chefes, gerentes e diretores, enfim, o responsável, pelo ato ilícito praticado contra a vítima, com amparo no art. 482 da CLT e no artigo 5º da Constituição. Além disso, tanto o assediador quanto a instituição podem ser condenados a pagar reparações indenizatórias. Já o artigo 146-A que se pretende introduzir no Código Penal fixa uma pena de detenção de três meses a um ano, além de multa.

Avanços começam a aparecer 

Aos poucos, alguns avanços são conquistados. Recentemente, o setor financeiro realizou um acordo em convenção coletiva nacional entre 51 sindicatos ligados à Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf) e nove bancos, para inaugurar um programa de combate ao assédio moral que pode vir a repercutir em outras esferas profissionais. Os trabalhadores expostos a situações constrangedoras devem denunciar o fato ao sindicato, que tem o prazo de 10 dias úteis para apresentar a reclamação ao banco, que terá 60 para esclarecer o caso.

A Justiça do Trabalho, por sua vez, vem recebendo mais denúncias e dando ganho de causa aos servidores. O que falta aos tribunais é estabelecer critérios iguais para avaliar os valores de indenização nos direitos lesados, pois segundo um pequeno estudo realizado pelo advogado Robson Zanetti, de Curitiba (PR), os valores são divergentes entre si. Enquanto numa situação semelhante sobre lesão à imagem uma indenização foi fixada em R$ 3,5 mil, na outra foi de R$ 50 mil (veja box).

Tribunais não têm critérios para avaliar danos

Em 16 decisões judiciais sobre assédio moral, verificou-se que há uma disparidade nas decisões para estabelecer os valores de indenização.


DIREITO
GRAU
VALOR R$
OBS
Lesão à imagem
2
3.500,00
TST-E-RR
Lesão corporal grave
3
3.800,00
Tribunal da 2ª Reg. RO 12ª T
Situação vexatória e constrangedora
1
10.000,00
7º Tur. Do TRT/MG-RO
Lesão corporal grave
3
19.000,00
Tribunal da 2ª Região
Situação vexatória e constrangedora
1
20.000,00
Tribunal da 2ª Região
Lesão ao crédito
1
30.000,00
Tribunal da 2ª Região
Lesão corporal gravíssima
4
30.000,00
TST-RR
Lesão à imagem
2
35.000,00
TST-RR
Situação vexatória e constrangedora
1
35.000,00
Tribunal da 2ª Região
Lesão corporal grave
3
38.000,00
Tribunal da 2ª Reg. 6ª Tur.
Lesão à imagem
2
38.000,00
Tribunal da 2ª Região
Lesão à imagem
2
38.000,00
3ª Turma do TST
Lesão à imagem
2
50.000,00
TST-RR
Lesão corporal grave
3
60.000,00
Tribunal da 2ª Região
Vida
5
90.000,00
Tribunal da 2ª Região
Lesão corporal gravíssima
4
100.000,00
Tribunal da 2ª Reg. 4ª Tur.

Exemplos de assédio moral nas instituições


- Revista íntima
- Situações degradantes (revista dos pertences ou exposição de partes de seu corpo)
- Brincadeiras ofensivas
- Detector de mentiras
- Exames de HIV/AIDS e gravidez
- Rebaixamento profissional
- Isolamento profissional
- Inclusão de nome em “lista negra”
- Demissão sem razão plausível
- Violação da intimidade
- Câmeras em vestiários
- Abuso de direitos
- Restrição de uso de banheiro
- Metas irreais
-Ameaças públicas de demissão
-Desdém às doenças, com comentários de mau gosto

O papel da DRT e do MP

Na Delegacia Regional de Trabalho (DRT), a denúncia deve ser feita por escrito pelo próprio denunciante. Através de notificações formais, a DRT marca dia e hora para tentar um entendimento. Na ocasião, devem estar presentes o empregado e a denunciada (instituição), que geralmente envia advogado ou representante legal, e o mediador da mesa, que é um funcionário designado pela DRT. Quando não há entendimento entre as partes, a Delegacia do Trabalho orienta o empregado a procurar a Justiça do Trabalho, para que ingresse com uma ação judicial por danos morais.
No Ministério Público (MP), após receber a denúncia, o procurador toma conhecimento dos fatos e chama a instituição para ouví-la. Depois, começa a investigação para verificar a veracidade dos acontecimentos. Uma vez constatado o assédio moral, o MP tenta firmar um termo de compromisso, que é um procedimento extrajudicial, conhecido como Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Se não for aceito pelo órgão, inicia-se uma ação civil pública.





Reprodução sem fins lucrativos permitida desde citada a fonte e
seja feita comunicada a utilização para: direitos@capitalpublico.com.br.


quarta-feira, 28 de setembro de 2011

O que você deve compartilhar com o RH

Adotando a postura correta, o profissional pode compartilhar problemas pessoais e de saúde e até o desejo de dar um novo rumo à sua carreira.

Imagem Google

 São Paulo – Qual a sua relação com o setor de recursos humanos da sua empresa? Há assuntos que um profissional não deve guardar somente para si, pois ao compartilhar você estará contribuindo na melhoria da comunicação da sua empresa e da sua rotina de trabalho.

Os especialistas em recursos humanos afirmam que antes de conversar com o setor, o ideal é tentar a aproximação com o seu superior direto. Não tem abertura? Então o RH pode ser sim, um caminho para compartilhar determinados assuntos.
Segundo especialistas, primeiramente é preciso identificar como é a cultura da empresa, o nível de abertura e como é a relação com o seu gestor. O diretor de RH da Dell, Paulo Amorim, enfatiza que há empresas com valores que permitem que um funcionário fale de uma proposta que ele recebeu de outra empresa para o seu chefe, por exemplo.
“Vivemos um pensamento tradicional para tratar de assuntos pessoais ou problemas no trabalho há mais de 40 anos. Somente de uns sete anos para cá, o cenário tem mudado”, afirma Amorim. “As pessoas olham para o RH como se fosse o muro das lamentações. Se o profissional não demonstrar maturidade ao levar o assunto, não é o tema que importa e sim a maneira como é levada”, explica Cíntia Peres, superintende de RH Ideal Invest.
Amorim ressalta, “não existe assunto irrelevante desde que possa impactar na sua carreira”. Confira abaixo alguns assuntos que muitas vezes o profissional prefere guardar para si, mas que, dependendo da cultura da empresa, podem ser compartilhados com a área de pessoas. 

Plano de Carreira
Iniciou uma pós em uma área diferente da sua de atuação ou está pensando em mudar de área dentro da empresa? Compartilhe o novo rumo que você quer dar à sua carreira. “O profissional tem que compartilhar o seu desejo de mudança de carreira, pois dessa maneira ele será lembrado caso haja algum remanejamento”, afirma Analu Oliveira, analista de RH.
Caso você tenha se arrependido de alguma decisão, vale dar um toque também. “Lembro de um profissional que era do atendimento e operações e foi para a área comercial. O nível de stress dele aumentou e teve um episódio em que ele passou mal e teve que ser levado para o hospital”, conta Cíntia. 
Ele não contou para ninguém, pois não queria que a insatisfação fosse interpretada como um sinal de fraqueza, mas Cíntia afirma que há maneiras de comunicar arrependimentos desde que sejam acompanhados de argumentos e soluções construtivas.


Crise familiar
Assuntos pessoais normalmente tendem a ser relativizados quando estamos no trabalho, mas há momentos em que não é possível dissociar o indivíduo do profissional na prática. “Depende muito da empresa, mas se uma crise conjugal interferiu na sua produtividade, não é pela linha de fazer assessoria psicológica, mas o assunto deve sim ser compartilhado no trabalho”, diz Amorim.
Cíntia relembra um episódio em que o pai de um profissional foi internado durante um longo período e ele era filho único. ”A conversa foi com o gestor e com o RH, o ajudamos com uma rede de apoio, para que ele realizasse suas tarefas e pudesse ir ao hospital”, conta a superintendente.


Doenças
Analu relembra de uma profissional que demorou a contar para a empresa que estava com uma doença grave, pois estava em um momento profissional de maior entrega a um projeto. Segundo a especialista, isso não é correto, pois nessas horas o apoio e o descanso são essenciais.
Outro exemplo recordado por Amorim foi uma situação em que o funcionário decidiu ir até ao RH, pois não queria contar ao gerente que estava com uma doença grave que começara a afetar sua produtividade. “Primeiro conversamos com o funcionário e depois conversamos com o superior em conjunto”, diz.



Assédio moral ou sexual
Qualquer assédio ou forma de preconceito e até mesmo uma fraude na empresa, tem que ser levada ao RH. Algumas punições vão além da responsabilidade da empresa, afirmam os especialistas.


Gravidez
A gravidez ainda é um assunto tabu. Muitas pessoas não sabem qual o momento ideal para dar a notícia no ambiente de trabalho. De acordo com Cíntia, a mulher tem que entender que não dá para ser duas pessoas - é necessário tomar a decisão e bancá-la.
“Lembro de uma gerente que foi promovida com quatro meses de gravidez e depois de cinco meses ela tirou licença maternidade. Se você é competente, não se preocupe.”, conta Amorim.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh?page=1&slug_name=o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh

terça-feira, 27 de setembro de 2011

Tecnologia não melhora condições de trabalho, diz procurador.


A instalação de empresas de alta tecnologia e inovação produtiva não são garantia de boas condições e relações de trabalho, concluem o sociólogo Ricardo Antunes e o procurador do Trabalho José Fernando Ruiz Maturana, com base em análise sobre os casos em que trabalhadores sofrem com problemas nas relações de trabalho justamente em empresas de alto grau tecnológico.
O foco na tecnologia e na inovação consta do Plano Plurianual (PPA) 2012-2015, que fixa diretrizes, objetivos e metas para as despesas de capital e de duração continuada do período. Enviado ao Congresso Nacional em agosto, o PPA 2012-2015 elevou a tecnologia e a inovação a um dos eixos centrais das políticas de desenvolvimento produtivo e de redução das desigualdades sociais como meio para a erradicação da pobreza. A perspectiva do governo é investir em áreas estratégicas como biotecnologia, eletrônica e tecnologia da informação.
Sem criticar diretamente a diretriz governamental, tanto Antunes quanto Maturana alertam para a importância de se pensar também no trabalhador. "Não é verdade que o incremento tecnológico traz melhores condições de trabalho. Frequentemente ele intensifica, frequentemente ele precariza. A tecnologia introduzida no mundo produtivo e de serviços visa ao aumento de produtividade e acaba tendo uma tendencialidade para ou desempregar ou intensificar ou precarizar o trabalho", diz Antunes, que é professor da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e autor dos livros Adeus ao Trabalho? e Os Sentidos do Trabalho.
"A tecnologia está aí para desenvolver o aspecto econômico da atividade. Nós não estamos tendo uma tecnologia sendo desenvolvida para a melhoria da saúde e a segurança do trabalho ou para o conforto do trabalhador", completa Maturana, da Procuradoria Regional do Trabalho 15ª Região, responsável por 599 municípios do estado, exceto a Grande São Paulo e a Baixada Santista.

Indústrias asiáticas
Um balanço feito para a Agência Brasil, por aquela procuradoria, revela que a maioria dos inquéritos sobre condições de trabalho contra empresas, na comparação do período entre janeiro e setembro de 2010 e o mesmo período de 2011, está na região metropolitana de Campinas (35% dos casos) e no Vale do Paraíba (com 20% do total), nas cidades onde está a maior concentração de indústrias de tecnologia do país. Nos nove primeiros meses do ano passado, foram 469 inquéritos. Este ano, até o ultimo dia 19, já haviam sido abertos 509 inquéritos.
Para o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região, Jair dos Santos, "as denúncias das condições de trabalho e os casos de doenças relacionadas ao trabalho crescem de forma assustadora" naquelas áreas. Ele aponta que há problemas especialmente nas indústrias de capital asiático. "Eles empresários de países asiáticos vêm de uma realidade em que o trabalhador não tem nenhum direito, só tem deveres. A legislação só protege a indústria. E, quando chegam ao Brasil, querem implementar a filosofia de produção, como querem trabalhar nas mesmas condições de legislação e salário que têm nos seus países de origem", queixa-se o sindicalista.

Imagem Google
Funcionários de castigo
Na semana passada, o sindicato fechou acordo com a coreana Samsung após dois dias de greve por melhores salários. A companhia é apontada pelo sindicalista como uma das empresas mais problemáticas. "A mãe de uma trabalhadora ligou no sindicato e disse que precisávamos intervir porque a filha estava em uma sala de castigo porque tinha feito o processo errado. Para punir a trabalhadora, colocaram ela em uma sala olhando para a parede de castigo", relatou.
Após relatos de agressões físicas e verbais, a empresa fez um acordo judicial com a Procuradoria do Trabalho, por meio do qual se comprometeu a não praticar assédio moral contra seus funcionários. Em nota, a Samsung disse que o acordo "foi celebrado sem que tenha havido qualquer reconhecimento das alegações feitas pelo Ministério Público". A empresa também disse que "continuará a adotar todas as medidas necessárias, como sempre tem feito, para impedir qualquer prática vexatória e/ou atentatória à dignidade de seus colaboradores, bem como a aplicar penalidades, quando necessário, a seus trabalhadores, de acordo com a legislação brasileira".

Fonte: http://noticias.terra.com.br/brasil/noticias/0,,OI5374565-EI306,00-Tecnologia+nao+melhora+condicoes+de+trabalho+diz+procurador.html

segunda-feira, 26 de setembro de 2011

Assédio moral é um problema frequente no ambiente de trabalho


De acordo uma enquete realizada pelo Portal SindMetal-GO, 68% dos internautas já sofreram algum tipo de assédio moral no trabalho. De acordo com a advogada do SindMetal-GO, Maria Eugênia Neves Santana, a pesquisa reflete a realidade do cotidiano nas empresas. "É cada vez maior o número de pessoas que sofrem esse tipo de dano", afirma.


Advogada do SindMetal-GO, Maria Eugênia Neves Santana, orienta sobre assédio moral no trabalho

Segundo Maria Eugênia, o assédio moral pode ocorrer de forma coletiva – quando acontece com vários funcionários da empresa ou de um setor da empresa – ou de forma individual. "Independentemente do caso, cabe processo na justiça". 
A advogada lembra que existem várias formas de assédio moral. “Pode ser por pressão excessiva, por tratamento rigoroso, chacotas individuais e em público, críticas em vão e destrutivas, desmoralização, rebaixamento de função entre outras”, explica. Mas segundo a advogada o que falta é orientação quanto a maneira de apresentar na justiça o dano sofrido. “Dos casos que atendemos, dificilmente a justiça comprova porque faltam provas”, diz.
Maria Eugênia alerta que para ações nesse sentido, as provas são extremamente importantes para um resultado satisfatório no Judiciário. “É importante comprovar o assédio com um email recebido, fotos ou gravações telefônicas. Todas essas provas servem para comprovar o assédio”, orienta.
Quem sofre com problemas que caracterizam assédio moral deve procurar o seu Sindicato e buscar orientações com um profissional do Direito. A entidade, por meio de seu corpo jurídico, passará as informações e procedimentos necessários para que as pessoas que cometeram o assédio paguem na Justiça pelo crime.

Fonte: http://www.sindmetalgo.com.br/s/ultimas/assedio-moral-e-um-problema-frequente-no-ambiente-de-trabalho

domingo, 25 de setembro de 2011

Relato 11 (A denuncia)

Imagem Google
Cheguei em casa aquela noite depois do trabalho (após a chefe brigar comigo na reunião geral...) me sentindo muito mau, ainda com os olhos e face queimando. Não contei nada para o meu marido, porque quando estou muito magoada com alguma coisa não consigo falar, preciso digerir primeiro para depois conseguir por pra fora.
Como continuava me sentindo mal, resolvi verificar a Pressão Arterial (PA) e me assustei, pois estava bastante alterada para os seus padrões habituais. Mesmo assim não falei nada, resolvi esperar para ver se dormindo poderia relaxar e melhorar.
Pela manhã a PA continuava da mesma forma, e como de hábito, tomamos café na cama e conversamos. Só então me senti em condição de contar ao meu marido o que acontecera no dia anterior e da alteração na minha PA.
Estava muito indignada com o fato de termos sido chamados na Sede da Empresa para uma “livre manifestação”, e depois tomar bronca por termos falado o que percebíamos e sentíamos. Sentia que aquilo era muito injusto.
Falei ao meu marido que estava pensando em pedir uma reunião com a Chefia Superior  para expos os fatos ocorridos. E que iria perguntar a um Supervisor em quem eu confiava o que ele achava da minha idéia. Fiz a pergunta por torpedo, mas não obtive resposta.
Estava fazendo uma atividade por volta das 11:40h, quando meu celular tocou. Estranhei o pedido do meu marido ao telefone quando disse: “preciso de 3 minutos”. Pedi licença aos presentes e disse que ele podia falar. Ele então me disse: “Mandei uma carta para a Direção da sua Empresa”. Fiquei muda. Estática. Sem ação enquanto ele lia a carta que dizia: 

Senhora XXX

Direção da Empresa YYY


Como esposo da Senhora X, tomei esta liberdade depois de ver e sentir, reiteradas vezes os impactos que o relacionamento da chefia da unidade Z tem sobre minha esposa e minha família. O que não deve ser diferente para outras famílias.


Como há um clima geral de medo e intimidação que rende uma boa produtividade é possível que eventos relevantes de desrespeito passem despercebidos a essa instância, e que venham, em breve, trazer problemas de outras ordens, além dos que já vem trazendo para a saúde dos que se mantêm calados diante de alguns comportamentos da sua gerente "O".
Entendo que não sou eu diretamente que trabalho na unidade Z e que talvez coubesse à minha esposa esta iniciativa. Contudo, diante de intimidações públicas e privadas, sutis e escancaradas, a muitos dos que trabalham nesse local, minha esposa deixou de se reportar a essa Direção diversas vezes por motivos compreensíveis. 


É como parte "interessada" e apreciador há décadas dos valores publicamente conhecidos que subjazem à filosofia dessa empresa, e das práticas de gestão que a contemporaneidade exige é que me dirijo. Não imagino que uma organização como essa, fundada em tais princípios, exima-se da responsabilidade pelo bem-estar dos seus funcionários.


Penso que haja alguma maneira de conviver com as exigências de produtividade que não seja com constrangimentos morais públicos, explicitamente intimidatórios, e que, para algumas pessoas, culminam em processo demissional. Aposto em abordagens que priorizam a promoção e não a punição.


Certo do interesse por parte dessa respeitadíssima Empresa para elucidar os fatos, sem a necessidade de que alguém, em algum momento, recorra a outras instâncias, aguardo contato para esclarecimentos que penso serem úteis para subsidiar sua avaliação.


Atenciosamente

Senhor X

Quando consegui raciocinar, achei que ele estivesse dizendo que havia apenas escrito e que estava dizendo que havia mandado só pra me testar, pra ver qual seria a minha reação. Mas ele afirmou que não, que já havia mandado mesmo.
No restante do dia ele me ligou algumas vezes para saber como eu me sentia. No fim da tarde, ele voltou a ligar e disse que havia recebido uma resposta e que a coisa “não estava boa” pro meu lado. Perguntei porque e ele leu a resposta a sua carta que dizia: 

Prezado Senhor X


Estarei apurando a sua denuncia.
Gostaria de informar minha surpresa com essas questões.
Em reunião realizada com representantes da unidade Z, na Sede da Empresa, com a participação da Senhora X, não houve manifestação de dificuldade alguma por parte dela, apesar da liberdade dada para se colocarem. Na reunião ela lixou e cortou as unhas, me pareceu não estar muito interessada.(grifo meu).


Faz parte desta Direção a orientação de conduta aos gerentes. 


Iremos ouvi-la, pois para nós apurar os fatos é muito importante.


Atenciosamente,


Senhora XXX
Direção da Empresa YYY

Ao ler a resposta ao seu e-mail ele ficou profundamente indignado, pois considerou uma desqualificação à denuncia que estava sendo feita a frase grifada acima.
Eu estava em choque, não podia acreditar em tudo que estava acontecendo, como se não bastasse tudo que já tinha acontecido até ali, agora mais esta bomba.
Fiquei pensando. Como a Senhora XXX dissera: “Iremos ouvi-la”, fiz a seguinte ponderação. Se ela estiver realmente interessada em saber o que está havendo na unidade Z, irá me chamar em particular para saber o que está acontecendo, mas se não... o pior que poderia acontecer seria chegar para conversar e dar de cara com a gerente "O".
Naquela noite já dormi muito menos do que já vinha dormindo, e ao acordar achei que seria de bom tom dar alguma satisfação a Direção da Empresa. Mandei um e-mail curto que dizia:

Senhora XXX,


Apesar de compreender, lamento a atitude do meu marido em tomar a palavra por mim.
Disponibilizo-me para prestar esclarecimentos.

Atenciosamente
Senhora X


Sentia-me muito angustiada, apavorada, com muito medo, pois se com muito menos que isto, as coisas já estavam como estavam, imagine agora. O que eu teria que suportar? Por quais agruras teria que passar?

Contei o que estava acontecendo neste momento em especial apenas a uma pessoa, embora os episódios de agressão ao longo dos anos, tenham sido compartilhados com várias outras de dentro e de fora do serviço. Eu sabia que ela também já tinha sido vítima por longo período dos mesmos desmandos de "O", que sempre tem um, como foco de suas agressões. Esta pessoa foi muito importante para mim naquele momento, pois era a única  com quem eu me sentia a vontade para compartilhar o que estava acontecendo. Infelizmente na época em que ela era o alvo, eu não sabia o que sei hoje para poder ajudar de forma adequada, e também não tinha conhecimento do quanto ela estava sendo afetada, embora algumas vezes a tenha visto arrasada depois de algumas atitudes de "O", e ouvido muitos desabafos. Tudo o que sei é que até hoje ela sofre as sequelas dessa fase. Sei que tenta bloquear de seus pensamentos e de seu coração, tudo que viveu, como se isso fosse possível. Hoje ela é muito mais agressiva do que quando a conheci. Mas sei que esta é uma das sequelas do assedio. Hoje temos um pacto de não falar mais sobre o assunto “O”. Chegamos a nos magoar neste período, mas acho que um dia ela não vai mais aguentar ficar calada, e quero estar muito forte para estar ao seu lado, e testemunhar de tudo que sei que ela sofreu. Ela se trata há muito tempo, mas ainda se sente fragilizada e sem condições de assumir os riscos de enfrentar a situação de frente. Ela encontrou sua forma particular de lidar com a situação. Respeito os sentimentos e vontade dela, embora para mim, esta forma hoje, já não seja eficiente.

Saí para trabalhar e parei no caminho para supervisionar uma atividade. Lá o meu celular tocou, era a Senhora XXX me chamando para uma conversa na Sede da Empresa. Meu coração disparou, parecia que ia sair pela boca. Em trinta minutos cheguei ao local da reunião. Minha boca estava seca e o meu rosto queimava.
Sou anunciada e subo as escadas. Com meu coração ainda aos pulos sinto minhas pernas bambas. Meus olhos queimam. Sinto que preciso manter a calma a qualquer custo.
Dou de cara com a porta aberta e a Sra XXX sentada do outro lado da mesa. E para minha surpresa...

Aguarde o próximo relato.

sábado, 24 de setembro de 2011

ASSÉDIO MORAL E A LEI


* Arthur Lobato

O assédio moral no trabalho é um processo perverso que tem como conseqüência o adoecimento do trabalhador. As constantes humilhações, as perseguições, ameaças, gritos, zombarias, atitudes cínicas e prepotentes, com intenção de prejudicar, causam mal estar em quem as sofre principalmente pela impotência de reagir. Como reagir, se o assédio é realizado de forma sutil, e, numa relação de poder onde o assediado é o lado mais fraco? Por isso é importante o vínculo de solidariedade entre os colegas de trabalho e as denúncias ao sindicato.

“Agir é decerto não só ajudar às vítimas a se tratar e reparar o mal que lhe fizeram, mas, tomar medidas concretas para fazer cessar tais comportamentos e, sobretudo modificar os contextos que os propiciaram”, “(...) compete ao sindicato interpelar a direção e obrigá-la a mudar os métodos”, afirma Marie-France Hirigoyen, uma das maiores estudiosas do assédio moral no mundo.Mais do que denunciar é importante também, um amplo trabalho de prevenção e combate ao assédio moral no ambiente de trabalho. Luta que é de todos servidores que devem se conscientizar que a violência moral, as constantes humilhações, a vergonha e o medo são o combustível do assédio moral, e se não lutarem serão massacrados, destruídos psiquicamente e emocionalmente, e, aos poucos transformados de “sujeito em objeto”, de seres produtivos em improdutivos.



A "COMISSÃO DE COMBATE AO ASSÉDIO MORAL DO SINJUS E DO SERJUSMIG" trabalhou na elaboração de um projeto lei para combater o assédio moral no serviço público. Ação que conta agora com o apoio de outros sindicatos e foi encaminhada ao poder executivo. Mas é principalmente na prevenção que devemos atuar. Muitos casos de assédio moral ocorrem pela própria estrutura da organização de trabalho, onde impera o autoritarismo e o despotismo das chefias, pois em todo autoritarismo há abuso de poder. O tema assédio moral deve ser debatido nos núcleos de saúde do TJMG, na corregedoria, nos cursos da EJEF para juizes e servidores com cargos de chefia. É muito importante que haja compreensão do que é o assédio moral, e as conseqüências para a saúde do servidor. Cabe ao TJMG zelar pela saúde de seus servidores, coibindo, prevenindo e punindo quem pratica o assédio moral. Um ambiente saudável de trabalho é um direito de todos.


* Arthur Lobato é psicólogo, pesquisador do assédio moral no trabalho e membro da Comissão de Combate ao Assédio Moral Sinjus/Serjusmig


Fonte: http://assediomoralesaudenotrabalho.blogspot.com/

sexta-feira, 23 de setembro de 2011

O Gestor de Pessoas e o Assédio Moral

Sem que nos demos conta, uma palavra mal colocada, um gesto mal feito, uma motivação infundada, um email mal redigido ou uma repreensão desmedida podem acarretar numa ofensa a honra objetiva ou subjetiva do empregado, o que merece atenção especial por parte do responsável pela Gestão de Pessoas.




Atualmente exercermos atividades que nos exigem resultados imediatos e o cumprimento de metas arrojadas. Por sua vez, são traçados objetivos com a simples delimitação do que deve ser feito. Contudo, pouco se estabelece sobre o nível das relações que devemos gerenciar.
No meio desse rigor estão as pessoas. E é justamente nesse ponto de partida que começa a imperar a competência do Gestor de Pessoas no que concerne aos direitos e obrigações decorrentes da relação de trabalho existente. De um lado, a figura do Gestor, Líder; de outro, o Colaborador, Liderado, O desafio está em construir uma simples relação de troca, no estilo "é dando que se recebe", sem que isso importe em romper a barreira da legalidade.
Pois bem, a atividade de Gestor exige que sejamos líderes. Entende-se por líder aquela figura que cativa, orienta, ensina, norteia, motiva, inspira, avalia e cobra desempenho satisfatório. O Gestor representa a cultura da empresa quando pratica um ato,  o qual receberá relevo especial quando acarretar em lesão a um direito do colaborador, gerando repercussões na esfera jurídica.
Não é admissível que o Gestor de Pessoas se limite a dizer o que deve ser feito, cabe a ele orientar como as coisas devem ou podem ser feitas, estimulando, instigando a melhor maneira de se atingir um resultado. Por envolver uma relação de trabalho é importante que se tenha em mente não só o objetivo, mas principalmente o método – o conjunto de meios – para atingi-lo, de forma a preservar a integridade não só da empresa, mas principalmente dos colaboradores.
Contudo, estamos nos deparando com uma enxurrada de demandas trabalhistas envolvendo a prática de assédio moral no ambiente de trabalho. Isso afeta tanto a reputação da empresa, quanto o resultado financeiro em virtude das condenações pecuniárias decorrentes. Sem que nos demos conta, uma palavra mal colocada, um gesto mal feito, uma motivação infundada, um email mal redigido ou uma repreensão desmedida podem acarretar numa ofensa a honra objetiva ou subjetiva do empregado, o que merece atenção especial por parte do responsável pela Gestão de Pessoas.
Segundo o Dicionário Aulete Digital Assediar significa: Insistir, perseguir, importunar, cercar, impor.
O mesmo Dicionário define Moral como: Conjunto de regras e princípios de decência que orientam a conduta dos indivíduos de um grupo social ou sociedade.
Ou seja, diversas condutas podem configurar o ato de assédio moral, principalmente considerando que o dito conjunto de regras e valores que norteiam as condutas de um grupo social pode variar em face da subjetividade de cada indivíduo. É algo extremamente delicado de ser gerenciado, conquanto diga respeito ao aspecto comportamental das pessoas, havendo mais razão para se exigir atenção e sensibilidade do Gestor no delineamento de uma política interna na qual impere a retidão de conduta nas relações de trabalho.
Lidamos com pessoas de diferentes personalidades, formações, culturas, valores, hábitos, canais de comunicação e visões de mundo. Todos esses fatores devem ser considerados. Ao que parece, não há tempo para esse tipo de sensibilidade. Esse é o principal erro cometido no ambiente de trabalho. Não se pode ter lucro a qualquer preço. Atos desmedidos são e serão barrados pela Lei e pela Justiça. Contudo, o ambiente corporativo transpira interação humana, mas muito pouco é feito para desenvolvê-la como ferramenta nos processos de execução das empresas.
Nesse contexto, de forma surpreendente, deparamo-nos com pessoas ricas em conhecimento técnico, mas sem gestão emocional para disseminá-lo. Essa falta de técnica também conduz a um abismo na comunicação, na qual não são as pessoas que não nos entendem, somos nós que não nos fazemos entender. A partir daí começam as ocorrências de abusos e ataques pessoais.
A frase atribuída à Maquiavel de que "os fins justificam os meios", merece uma melhor reflexão. Ora, não há um fim (objetivo, meta) que possa ser atingido sem que haja o meio (método) adequado. Quando optamos por qualquer meio, por certo o custo decorrente dessa má escolha vai afetar o resultado atingido. Hoje, empresas renomadas e consagradas por suas "bem-sucedidas" culturas organizacionais e reconhecidas pelo dito "excelente" ambiente de trabalho figuram como reclamadas em demandas trabalhistas, as quais são condenadas reiteradamente por incontáveis atos de assédio moral por parte de seus gestores e líderes. Um gritante contra-senso!
O que mais impressiona é a forma contumaz com que muitas empresas "consentem" com tais condutas, o que demonstra uma visão estreita, pois não é crível que o setor jurídico não tenha advertido e/ou recomendado sobre tais atos esdrúxulos. Chama a atenção, sob o ponto de vista da Gestão de Pessoas,  que um profissional seja contratado - supõe-se bem remunerado - para elaborar ações motivacionais e acabe incutindo condutas impertinentes e desmedidas, sem nenhuma finalidade prática, que não seja a de ferir a dignidade do empregado, lesando seu direito e trazendo prejuízos à empresa.
Não só a legislação trabalhista precisa imperar como norte de condutas dentro das corporações, mas também o mínimo exigível de ética e moral merecem prevalecer nas relações e comportamentos dentro do ambiente de trabalho. Isso, por si só, propicia otimização dos recursos postos à disposição, sejam eles materiais, humanos e financeiros. Da mesma forma, estar-se-á agregando valor à empresa, através de um método seguro para se atingir metas, sem que as partes envolvidas nessa relação tenham que se expor a situações desnecessárias e traumáticas.
Ante a presença marcante do aspecto comportamental em nossas rotinas, é indispensável criarmos uma cultura organizacional que respeite – na teoria e na prática - os mais basilares direitos individuais das pessoas. A relação de trabalho envolve direitos, mas principalmente deveres. O Gestor de Pessoas deve ter um vínculo muito próximo com o Gestor Jurídico, a fim de estabelecer uma cartilha de procedimentos padrões que devam ser seguidos pelos líderes e demais colaboradores, com o propósito de preservar a integridade de todos.
O mais importante é que ataquemos as causas e não os efeitos. Para tanto, utilizar a eficiente ferramenta de Gestão Emocional já é um grande passo para reproduzir competência no ambiente corporativo.

Fonte: www.administradores.com.br

quinta-feira, 22 de setembro de 2011

Empresas devem orientar os chefes para evitar casos de assédio


Aproximadamente 20% das pessoas que trabalham sofrem algum tipo de assédio moral e 25% das pessoas que são vítimas do assédio tendem a pedir demissão do trabalho. Além disso, 50% das pessoas que praticam o assédio também já foram vitimas desse tipo de ação. Os dados são da ISMA-BR (International Stress Management Association), a associação sem fins lucrativos e de caráter internacional voltada à pesquisa e ao desenvolvimento da prevenção e do tratamento de stress no mundo.
“O cumprimento de metas associado ao assédio pode gerar um estresse bárbaro, sendo que, em algumas ocupações, como a de bancário, se tornam um pesadelo. Isso porque o não cumprimento de metas pode ocasionar a desqualificação do profissional. Além disso, dependendo do tipo de assédio, o comportamento da pessoa pode mudar, tornando-se mais agressiva ou alienada. Ela pode se engajar em comportamentos, como beber além da conta ou ganhar peso rápido”, adverte Ana Maria Rossi, presidenta da ISMA-BR. “O que sugerimos é que essa pessoa procure algum tipo de ajuda emocional ou assistência psicológica”, completa.
Para Ana Maria, quem comete o assédio também pode sofrer estresse e até depressão. Para se proteger, sugere que a vítima, ao identificar o assédio, partilhe a situação com outras pessoas e, em última analise, saia da empresa, já que, pior do que perder o emprego é desenvolver algum tipo de doença devido ao abuso de outra pessoa.
“Isso é muito pessoal e vai depender da situação. É preciso avaliar. Muitas vezes o assédio é sutil e, quando os colegas tomam conhecimento, também se estressam. Colegas de trabalho podem ter medo de seqüelas, sentindo-se culpados por não denunciarem”, disse.
Estresse – O conceito de estresse não é novo. O stress positivo, chamado de eustresse, assim como o negativo, chamado de distresse, causam reações fisiológicas similares: as extremidades (mãos e pés) tendem a ficar suados e frios, a aceleração cardíaca e pressão arterial tendem a subir, o nível de tensão muscular tende a aumentar. No nível emocional, no entanto, as reações ao estresse são bastante diferentes. O eustresse motiva e estimula a pessoa a lidar com a situação; o distresse acovarda o indivíduo, fazendo com que se intimide e fuja da situação.
Por Silmara Cossolino

Aproximadamente 20% das pessoas que trabalham sofrem algum tipo de assédio moral e 25% das pessoas que são vítimas do assédio tendem a pedir demissão do trabalho. Além disso, 50% das pessoas que praticam o assédio também já foram vitimas desse tipo de ação. Os dados são da ISMA-BR (International Stress Management Association), a associação sem fins lucrativos e de caráter internacional voltada à pesquisa e ao desenvolvimento da prevenção e do tratamento de stress no mundo.
“O cumprimento de metas associado ao assédio pode gerar um stress bárbaro, sendo que, em algumas ocupações, como a de bancário, se torna um pesadelo. Isso porque o não cumprimento de metas pode ocasionar a desqualificação do profissional. Além disso, dependendo do tipo de assédio, o comportamento da pessoa pode mudar, tornando-se mais agressiva ou alienada. Ela pode se engajar em comportamentos, como beber além da conta ou ganhar peso rápido”, adverte Ana Maria Rossi, presidente da ISMA-BR. “O que sugerimos é que essa pessoa procure algum tipo de ajuda emocional ou assistência psicológica”, completa.
Para Ana Maria, quem comete o assédio também pode sofrer stress e até depressão. Para se proteger, sugere que a vítima, ao identificar o assédio, partilhe a situação com outras pessoas e, em última análise, saia da empresa, já que, pior do que perder o emprego é desenvolver algum tipo de doença devido ao abuso de outra pessoa.
“Isso é muito pessoal e vai depender da situação. É preciso avaliar. Muitas vezes o assédio é sutil e, quando os colegas tomam conhecimento, também se estressam. Colegas de trabalho podem ter medo de seqüelas, sentindo-se culpados por não denunciarem”, disse.
O conceito de stress não é novo. O stress positivo, chamado de eustresse, assim como o negativo, chamado de distresse, causam reações fisiológicas similares: as extremidades (mãos e pés) tendem a ficar suados e frios, a aceleração cardíaca e pressão arterial tendem a subir, o nível de tensão muscular tende a aumentar. No nível emocional, no entanto, as reações ao stress são bastante diferentes. O eustresse motiva e estimula a pessoa a lidar com a situação; o distresse acovarda o indivíduo, fazendo com que se intimide e fuja da situação.

Fonte: Blog do Trabalho

quarta-feira, 21 de setembro de 2011

Assedio Moral em filmes

 
 "Por mais solidário que vc seja, nunca vai saber de fato o que é assédio moral até o dia que sentir na pele. Posso assegurar-lhes que é uma dor enorme, cortante, dilacerante. O pior de tudo é a sensação de que diferentemente de um acidente de trabalho 'comum' onde vc sai visivelmente ferido ou mutilado, o assédio dilacera a sua alma, o seu prazer de trabalhar, de fazer as coisas que sempre amou. E quem pode ver sua alma pra compreender ou reparar os danos, se é que poderão um dia ser reparados? (Há 2 meses em licença médica, em uso de medicação de tarja preta com diagnóstico de Ansiedade Generalizada e Sindrome do Stress pós Traumático)